تبعیض سنی یکی از فراگیرترین اشکال بی توجهی در روند استخدام است، در حالی که بسیاری از کارفرمایان مراقب هستند از زبان تبعیض آمیز اجتناب کنند، نشانه های ظریف در توصیف شغل و الزامات موقعیت شغلی می تواند به طور سیستماتیک کارگران مسن را حذف کند، بدن قوی از قوانین تبعیض در سن (ADEA) در ایالات متحده به قوانین موازی در خارج از کشور - بیان می کند که به دنبال اعمال قوانین ایمنی و تمیز برای ایجاد شیوه های کار ضروری برای ایجاد قوانین کار است.

چارچوب حقوقی: چگونه قوانین تبعیض سنی از کارگران مسن تر محافظت می کنند

در ایالات متحده، قانون اولیه فدرال که به تبعیض سنی در اشتغال اشاره می کند، ] تبعیض در قانون اشتغال 1967 (ADEA) [ است.[۱] ADEA از افرادی که ۴۰ سال سن دارند یا از تبعیض بر اساس سن در هر جنبه ای از اشتغال، از جمله استخدام، اخراج، جبران و شرایط اشتغال غیرقانونی، و یا کارکنان دولتی بیشتر استفاده می کند.

حمایت های ADEA به فرآیند درخواست کار گسترش می یابد. [۶] در قانون، غیر قانونی است که یک کارفرما به دلیل سن خود، فرد را استخدام کند یا از استخدام امتناع کند، این بدان معنی است که توصیف شغل و الزامات ارسال شده نمی تواند به عنوان یک پروکسی برای محرومیت مبتنی بر سن استفاده شود. Equal اشتغال کمیسیون فرصت شغلی (EEC) [۳] [F باید راهنمایی های گسترده ای را در مورد توجه کارفرمایان قرار دهد.

فراتر از ADEA، بسیاری از ایالت ها قوانین تبعیض سنی خود را دارند که ممکن است برای کارفرمایان کوچکتر اعمال شود یا حمایت های گسترده تری ارائه دهند، مثلاً قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تبعیض سنی را در برابر هر فرد 18 یا بالاتر اعمال می کند، حذف 40-و بیش از حد آستانه، به طور مشابه، [F:2 برای کارفرمایان] برای کارفرمایان رسمی و کارگران عادلانه باید از 40 کارگر محافظت کند.

بین المللی، حفاظت از تبعیض سنی به همان اندازه قوی است. دستورالعمل کیفیت چارچوب کیفیت (2000/78 / EC) تبعیض سن در اشتغال و آموزش های چند وجهی در سراسر کشور عضو را ممنوع می کند: در انگلستان، [F:2] قانون کیفیت 2010 [F3 [f:3] باید آن را غیر قانونی و یا سازمان های کارگر را در کانادا، و یا سازمان های جوان تر از آن، در قانون اشتغال جهانی، در قانون حفاظت کنند.

چگونه شرح شغلی محرمانه قانون را نقض می کند

توصیف شغلی محرمانه اغلب به طور صریح یا ضمنی، اولویت کارگران جوان تر را بیان می کند.استاندارد قانونی تحت ADEA این است که یک کارفرما نمی تواند متقاضیان "محدود، تحقیر یا طبقه بندی" را به هر طریقی که فرد مسن تر فرصت های شغلی را به دلیل سن خود محروم کند، محدود کند.

نمونه های رایج زبان Discriminatory Language

  • صفت های خاص (FLT:1) ( شرایط مانند "جوان"، "انرژی"، "تازه"، " فارغ التحصیل دیجیتال"، "بیگانه"، یا "junior" می تواند یک اولویت برای متقاضیان جوان تر را نشان دهد، حتی اگر کارفرما هیچ قصد تبعیض آمیز نداشته باشد، چنین زبان می تواند یک (FLT:2) ایجاد کند [در مقایسه با تأثیر منفی بر کارگران مسن تر [۳].
  • سال محدوده و تاریخ فارغ التحصیلی: {\displaystyleify "0-2 سال تجربه" برای نقشی که می تواند به طور منطقی توسط یک حرفه ای حرفه ای متوسط و یا درخواست برای یک مدرک "سنت" انجام شود، ممکن است به طور ضمنی حذف نامزدها قدیمی. EEOC اقدام علیه کارفرمایان که نیاز به فارغ التحصیلان کالج "مؤمنین" و یا ضرورت کسب و کار بدون نیاز به کسب و کار قانونی دارند.
  • عبارات مناسب فرهنگی: شرح که تاکید بر "فرهنگ جوان، پویا" یا "تیم از بالا انرژی می رود، می تواند یک کد برای تعصب سن باشد.
  • الزامات فیزیکی غیر ضروری: تقاضا برای استقامت فیزیکی شدید، بلند کردن وزنه های سنگین، و یا ایستادن برای ساعت های طولانی بدون در نظر گرفتن محل اقامت معقول ممکن است به طور غیر قابل توجهی کارگران مسن را بدون اینکه واقعا ضروری باشد، حذف کند.

[FLT:] راهنمایی برای مدیریت منابع انسانی (SHRM) توصیه می کند که توصیفات شغلی باید بررسی شود تا اطمینان حاصل شود که تمام الزامات ذکر شده مرتبط با شغل و سازگار با ضرورت کسب و کار . Vague یا کلیشه ای توصیف کنندگان نه تنها دعوت از دادرسی، بلکه کاهش تقاضانامه های قدیمی تر از درخواست کنندگان واجد شرایط.

زیر پا در مقابل تبعیض بیش از حد

در حالی که برخی از زبان های تبعیض آمیز آشکار است - "سال 25 تا 35 ترجیح داده شده" - بیشتر نقض مدرن ظریف هستند.به عنوان مثال، نیاز به "حداکثر 10 سال تجربه" ممکن است به عنوان یک راه برای کنترل سطح حقوق و دستمزد، اما همچنین می تواند برای حذف کارگران با تجربه قدیمی تر ماسک، EEOC اعلام کرده است که با استفاده از تجربه حداکثر تجربه یا براکت به عنوان یک جبران کوتاه برای جبران خسارت های خاص، می تواند به طور مشابه نیاز به کار باشد، مگر اینکه نیاز به طور دقیق است.

کارفرمایان همچنین باید در مورد استفاده از معیارهای انتخاب مبتنی بر تصویر محتاط باشند، مانند نیاز به عکس اخیر با برنامه، در حالی که همیشه غیر قانونی نیست، این عمل می تواند منجر به فرضیات مبتنی بر سن شود و به طور کلی توسط وکلا استخدام دلسرد می شود.

الزامات شغلی ضروری در مقابل معیارهای مبتنی بر سن

قانون کارفرمایان را از تنظیم الزامات قانونی شغلی منع نمی کند، یک الزام که تاثیر بی توجهی بر کارگران مسن دارد، هنوز هم ممکن است قانونی باشد اگر کارفرما بتواند نشان دهد که نیاز به یک مدرک شغلی (FLT:0bona fide کار (BFOQ) است به طور منطقی برای عملیات عادی کسب و کار مجاز ضروری است، اما به عنوان مثال ایمنی فدرال برای خلبانان فدرال، مقررات ایمنی برای سن قانونی است.

هنگام تهیه شرح شغل، کارفرمایان باید بین حداقل مدارک تحصیلی و را تشخیص دهند ، حداقل مدارک باید کاملا لازم باشد تا کار را با یا بدون اقامت معقول انجام دهند.

  • معتبر: [مقدمه 1:] "مست که دارای مجوز معتبر راننده تجاری (CDL) با تایید مسافر است."
  • به طور جدی مشکل ساز است [FLT 1] [FLT 1] "Must توانایی بلند کردن 50 پوند بارها و بدون کمک است" (ممکن است نیاز به اقامت معقول برای کارگران مسن تر یا کسانی که دارای معلولیت هستند).
  • انتقاد: [به لحاظ فیزیکی مناسب و قادر به نگه داشتن با یک تیم جوان است.

قانون کیفیت بریتانیا 2010 به طور مشابه بیان می کند که کارفرمایان نباید "provision، معیار یا عمل" (PCP) را اعمال کنند که کارگران مسن را در یک نقطه خاص قرار می دهد مگر اینکه PCP یک ابزار متناسب برای دستیابی به یک هدف مشروع باشد.این شبیه به "ضوض" دفاع در قانون ایالات متحده است.

بهترین روش ها برای پست های شغلی مشابه

ایجاد توصیف شغلی بی طرف سن نیازمند تلاش عمدی و بررسی منظم است.در زیر بهترین شیوه های عملی از دستورالعمل های EEOC و سابقه های قانونی است:

  1. Focus در توابع ضروری: فهرست فقط وظایف اساسی نقش است.از "نیک به-رفتار" که واقعا لازم نیست استفاده از هدف، زبان قابل اندازه گیری در جایی که ممکن است (به عنوان مثال، "مدیریت یک تیم پنج" به جای "تیم با انرژی بالا") اجتناب کنید.
  2. اصلاح کنندگان مربوط به سن را آزاد کنید: صفاتی مانند جوان، پیر، پر انرژی، اخیر، فصل شده یا تازه را حذف کنید.از توصیف کنندگان خنثی مانند "کارشناسان"، "کارشناسان"، "کارشناسان"، یا "دغال" استفاده کنید.
  3. تجربه بررسی با دقت مورد نیاز است: حداکثر تعداد سال ها را مشخص نکنید مگر اینکه کاملا ضروری باشد.اگر از گروه های تجربه استفاده کنید، اطمینان حاصل کنید که آنها بر اساس تجزیه و تحلیل شغلی معتبر و نه فرضیات کاهش هزینه هستند.
  4. نشانه های زمان بندی آموزشی: درخواست " فارغ التحصیلان سنتی" و یا تنظیم محدودیت زمانی از اتمام درجه مگر اینکه نقش واقعا نیاز به دانش فنی به روز که به سرعت منسوخ می شود (به عنوان مثال، برخی گواهینامه های IT).
  5. به طور کامل یک بیانیه اقامت معقول را ذکر کنید: روشن کنید که کارفرما مسکن های معقول برای افراد واجد شرایط معلول را در نظر می گیرد و همچنین محل اقامت مربوط به تغییرات مربوط به سن را در نظر می گیرد (به عنوان مثال، بینایی، شنوایی، استقامت فیزیکی).
  6. استفاده از زبان بی طرف و بی طرف جنسیتی در سراسر: این همچنین کمک می کند تا از دیگر اشکال سوگیری جلوگیری کند. ابزارها مانند Textio یا Ongig می توانند به شناسایی عبارات بالقوه تعصب کمک کنند.
  7. مدیران استخدام و استخدام کنندگان: [FLT 1] ارائه آموزش سالانه در مورد قوانین تبعیض سن، تعصب ناخودآگاه، و چگونه به نوشتن پست های شغلی فراگیر.
  8. حسابرسی دوره ای: [FLT 1] توصیف شغل موجود را حداقل در سال بررسی کنید، زمانی که یک موقعیت باز می شود، شرح را بازبینی کنید تا اطمینان حاصل شود که هنوز هم فعلی و غیر تبعیض آمیز است.

این شیوه ها نه تنها خطر قانونی را کاهش می دهند بلکه همچنین استخر استعداد را گسترش می دهند، بسیاری از کارفرمایان گزارش می دهند که حذف زبان مرتبط با سن منجر به افزایش حجم متقاضیان با تجربه و ماهر می شود.

نقش EEOC و اجرای

کمیسیون فرصت اشتغال برابر ایالات متحده (EEOC) ADEA را اجرا می کند و به طور فعال شکایات مربوط به پست های شغلی تبعیض آمیز را بررسی می کند. بین سال های 2019 و 2023، EEOC چندین شکایت علیه کارفرمایانی که از زبان استفاده می کردند مانند " فارغ التحصیل کالج سنتی" یا "جوان و پر انرژی" در تبلیغات شغلی، منجر به شهرک سازی قابل توجه و اقدامات اصلاحی می شود.

به طور قابل توجهی، برنامه اجرایی EEOC (FLT:0) [SEP] اولویت بندی "تضعیف سیستم"، از جمله تبعیض سن در استخدام، این بدان معنی است که حتی یک پست کاری واحد با زبان تعصب می تواند تحقیقات را ایجاد کند اگر بخشی از یک الگوی گسترده تر است. کارفرمایان همچنین باید آگاه باشند که متقاضیانی که سن را درک می کنند پرونده تبعیض آمیز، و ادعاهای مربوط به آن را پرداخت می کنند، و پرداخت می کنند.

علاوه بر اجرای فدرال، دادخواست های خصوصی رایج هستند.م. تبعیض سنی کلاس-action اغلب با شواهد از توصیف شغل و اطلاعات استخدام شروع می شود، به عنوان مثال، در EEOC v. M.C. دین، Inc. تبلیغ کار کارفرما برای " فارغ التحصیل درصد" مرکزی برای استخدام EEO بود.C.

فراتر از مجازات، آسیب های اعتباری از اتهامات تبعیض سنی می تواند قابل توجه باشد.در دوره ای که فرهنگ و تنوع شرکت ها به دقت مورد بررسی قرار می گیرند، شهرت تعصب سن می تواند از استعداد بالا - هم مسن تر و هم جوان تر - جلوگیری کند.

دیدگاه های بین المللی در توصیف شغل های قدیمی-Neutral

در حالی که ADEA شناخته شده ترین قانون تبعیض سنی است، کارفرمایان با دسترسی بین المللی باید یک تکه از قوانین را هدایت کنند.

اتحادیه اروپا

دستورالعمل اتحادیه اروپا 2000/78/EC تبعیض سنی در تمام کشورهای عضو را ممنوع می کند، اگرچه پیاده سازی متفاوت است، در کشورهایی مانند آلمان و فرانسه، تبلیغات شغلی که محدوده سنی را مشخص می کنند به طور کلی غیر قانونی محسوب می شوند مگر اینکه توسط یک الزام شغلی واقعی توجیه شود. دیوان دادگستری اروپا (ECJ) حتی به طور غیر مستقیم زبان (جوان و پویا) را نقض می کند اگر آن را به طور غیر قابل توجهی تحت تاثیر قرار دهد.

انگلستان

قانون کیفیت 2010 به افراد حق تبعیض در برابر بر اساس سن در اشتغال را می دهد. مشاوره انگلستان، آشتی و داوری خدمات (ACAS) راهنمایی روشن ارائه می دهد: آگهی های شغلی نباید اولویت یک گروه سنی خاص را اعلام کنند و اصطلاحات مانند "جوان" یا "مای" باید اجتناب شود.

کانادا

قانون حقوق بشر کانادا تبعیض سنی را ممنوع می کند و به عنوان مثال، قوانین حقوق بشر انتاریو به طور خاص تبعیض سنی در تبلیغات شغلی را ممنوع می کند. کارفرمایان توصیه می کنند از زبان قدیمی و غیر طبیعی استفاده کنند و از هر گونه مرجعی به " فارغ التحصیلان بومی" اجتناب کنند مگر اینکه موقعیت یک نقش آموزش دهنده سطح ورودی باشد.

استرالیا استرالیا

قانون تبعیض سنی ۲۰۰۴ (Cth) در تمام مراحل اشتغال، از جمله استخدام، کمیسیون حقوق بشر استرالیا دستورالعمل هایی صادر کرده است که نشان می دهد تبلیغات شغلی نباید محدودیت های سنی را مشخص کند یا از زبان استفاده کند که نشان می دهد یک گروه سنی خاص ترجیح داده شده است.

کارفرمایان جهانی باید یک استاندارد یکنواخت از توصیف های شغلی بی طرف سن را اتخاذ کنند که با محدودیت ترین الزامات در سراسر حوزه های عملیاتی خود مطابقت دارند.این رویکرد فعال پیچیدگی انطباق و ریسک دادرسی را کاهش می دهد.

نتیجه گیری: ایجاد یک نمایشگاه و مانند فرآیند استخدام

قوانین تبعیض سنی تنها موانعی برای دور زدن نیستند؛ آنها ابزارهایی برای ایجاد محل کار عادلانه تر هستند.با حذف تعصب سن از توصیفات شغلی و الزامات، کارفرمایان نه تنها با الزامات قانونی مطابقت دارند بلکه به تجربه گسترده، خرد و اطمینان می پردازند که کارگران مسن تر هزینه عدم انطباق - از نظر مسئولیت قانونی و از دست رفته - تلاش لازم برای ارسال شغل فراگیر، ارسال شغل و قابلیت ارسال.

کارفرمایان باید توصیف های شغلی را به عنوان اسناد زنده که منعکس کننده نیازهای واقعی از نقش، نه فرضیات منسوخ شده در مورد که مناسب برای انجام آن است، آموزش منظم، فرآیندهای بررسی قوی و تعهد به معیارهای استخدام عینی سنگ بنای استخدام بی طرف سن است.