محل کار دیگر یک قیف نسل محدود است که توسط یک گروه سنی منفرد تحت سلطه قرار می گیرد و افراد دیگر، بعد از بازنشستگی و نسل های جوان تر وارد نیروی کار با سرعت عمدی، سازمان های امروزی چهار تا - گاهی اوقات پنج نسل تحت یک سقف مجازی یا فیزیکی قرار دارند، این تغییر جمعیتی سیاست گذاران، رهبران منابع انسانی و مدیران را مجبور می کند تا قوانین، سیاست ها و هنجارهای فرهنگی را که کارگران را از چارچوب تبعیض سنی فعلی محافظت می کنند، اما آیا تبعیض جنسیتی وجود دارد یا نه.

تغییر سریع در برابر زمین لرزه های نیروی کار

طبق آمار اداره کار ایالات متحده، انتظار می رود که سهم کارگران ۵۵ ساله و مسن تر از ۲۳ درصد در سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۳۰ به ۲۵ درصد افزایش یابد، در حالی که کارگران ۲۵ تا ۵ ساله به عنوان بخشی از کل نیروی کار در آلمان، ۶۵ آمریکایی و مسن تر، کودکان زیر ۱۸ سال را برای اولین بار در تاریخ به شمار می برند.

این به معنای میانگین محل کار است؟ به این معنی است که یک مهندس 65 ساله ممکن است در کنار یک کارآموز 22 ساله کار کند، هر کدام انتظارات، تجارب و سبک های ارتباطی مختلف را افزایش می دهد؛ بسیاری از مردم در حال حاضر به 60 یا 70 سالگی خود با انتخاب یا ضرورت کار می کنند.

چارچوب های حقوقی فعلی: آیا آنها به بالا نگه می دارند؟

در ایالات متحده، سنگ بنای حفاظت از تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) از 1967، همانطور که اصلاح شده است، ADEA تبعیض علیه افراد 40 ساله و مسن تر در استخدام، ارتقاء، تخلیه، جبران و شرایط و شرایط اشتغال را ممنوع می کند.این برای کارفرمایان با 20 یا بیشتر کارکنان، از جمله دولت فدرال، ایالتی، و دولت های فرصت اشتغال (EEOC) مسئول اجرای آژانس فدرال است.

با این حال، ADEA دارای شکاف های قابل توجه است، کارکنان زیر 40 سال را محافظت نمی کند، به این معنی که کارکنان جوان که با تبعیض سنی معکوس مواجه هستند - به عنوان مثال، برای ارتقاء به دلیل اینکه آنها "بسیار جوان" هستند - هیچ گونه راه فدرال ندارند، علاوه بر این، ADEA دارای یک استاندارد دقیق تر از سایر قوانین ضد تبعیض است: شاکیان باید ثابت کنند که سن "برای اقدام بالا" است، اما نه فقط یک عامل انگیزشی.

قوانین دولتی گاهی اوقات این شکاف ها را پر می کنند، به عنوان مثال، قانون اشتغال و مسکن کالیفرنیا تمام سنین را پوشش می دهد، از جمله در زیر 40 سال نیویورک و نیوجرسی دارای حفاظت گسترده تر هستند، با این وجود قانون کار پچ باعث سردرگمی برای کارفرمایان چند دولتی می شود و بسیاری از کارگران را بدون حفاظت روشن بسته به صلاحیت، ترک می کند.

در سطح بین المللی، حفاظت ها به طور گسترده ای متفاوت است. دستورالعمل برابری استخدام اتحادیه اروپا (2000/78/EC) تبعیض سنی را در تمام کشورهای عضو ممنوع می کند، که هر دو کارگر جوان و قدیمی را پوشش می دهد، قانون برابری بریتانیا در سال 2010 به طور مشابه در برابر تبعیض سنی محافظت می کند، اگرچه معافیت برای شرایط شغلی واقعی مانند ژاپن و کره جنوبی قوانین بازنشستگی اجباری را تصویب کرده اند که به آرامی به سمت بالا می روند، اما همچنان به عنوان یک دوره فرهنگی تثبیت شده است.

چالش های کلیدی در یک محیط کار متنوع در عصر

تغییرات دموگرافی چندین چالش متمایز برای نور ایجاد کرده اند، این ها فقط مسائل حقوقی نیستند – آنها موانع عملیاتی و فرهنگی هستند که اگر حل نشده باشد، می تواند به بهره وری، روحیه و حفظ استعداد آسیب برساند.

دانلود بازی های The Velotypes

علی رغم دهه های آموزش ضد تبعیض، کلیشه های مربوط به کارگران مسن تر همچنان ادامه دارد. مفروضات رایج شامل این است که کارکنان مسن نسبت به تغییر، کمتر مولد، گران تر به دلیل هزینه های بالاتر حقوق و مراقبت های بهداشتی و کمتر راحت با تکنولوژی، کارگران جوان ممکن است به عنوان تبعیض، عدم عملکرد، و یا عدم قضاوت حرفه ای شناخته شده باشند.

تکنولوژی Gap و یادگیری مداوم

تحول سریع دیجیتال باعث ایجاد یک تقسیم شده است که اغلب به عنوان توجیه تبعیض سنی استفاده می شود.کارگران مسن تر که با اینترنت یا رسانه های اجتماعی رشد نکرده اند ممکن است برای انطباق با نرم افزار جدید یا سیستم عامل ها طولانی تر شوند، این شکاف اغلب اغراق آمیز است. بسیاری از کارگران مسن توانایی دیجیتال قوی را نشان می دهند و فرض که مهارت های تکنولوژیکی با سن به طور فزاینده ای نادرست است، اما آموزش دسترسی به دانش سازمانی و دانش مداوم نزدیک به این است که می تواند به سرعت در دسترس باشد.

قدرت های نسلی و سبک های ارتباطی

نسل های مختلف ترجیحات ارتباطی مختلف را ایجاد می کنند – ایمیل در مقابل پیام فوری، چهره به چهره در مقابل جریان های کاری از راه دور، ساختار یافته در مقابل جریان کار چابک، هنگامی که این تفاوت ها اشتباه گرفته می شوند، اصطکاک می تواند بوجود آید.به عنوان مثال، یک مدیر کودک ممکن است پیام اسکری معمولی را به عنوان بی احترامی تفسیر کند، در حالی که کارمند آن را به عنوان این تنش های کارآمد می بیند، اگر چپ نشده، می تواند منجر به کاهش روند و یا کاهش دادن به حل و یا تهدید به ضرب و یا تهدید به ضرب و یا تهدید به کاهش دهد.

انعطاف پذیری و نیاز به آن در طول قرون وسطی

کار عادی و ترکیبی از بیماری های همه گیر، اما همه گروه های سنی نیاز به انعطاف پذیری مشابه دارند، کارگران مسن ممکن است برای شرایط سلامتی به محل اقامت نیاز داشته باشند، در حالی که کارگران جوان تر ممکن است استقلال محل را به طور مساوی ارزیابی کنند و به همه کارکنان نیاز دارند که در دفتر کار پنج روز در هفته باشند، ممکن است به طور نامتناسبی بر کارگران مسن تر که نیاز به مراقبت از سلامت دارند یا به طور مشابه، کار کنند، تاثیر بگذارند.

خطرات نوظهور: تبعیض سنی الگوریتمی

یکی از فوری ترین و کم حجم ترین مناطق تبعیض سنی استفاده از هوش مصنوعی (AI) و تصمیم گیری خودکار در استخدام، ارزیابی عملکرد و ارتقاء است. الگوریتم هایی که در داده های تاریخی آموزش دیده اند اغلب سوگیری های موجود را تکرار می کنند، به عنوان مثال، اگر استخدام های موفق شرکت VII عمدتا در 30 سالگی خود بودند، یک سیستم هوش مصنوعی ممکن است یاد بگیرد که متقاضیان قدیمی تر را به کار بگیرد، حتی اگر این کار در عنوان یک سیستم عامل تحت عنوان یک سیستم عامل معتبر انجام دهد، بدون تاکید قرار گیرد، به طور آشکار است به طور آشکاری آن ها، به طور آشکاری است.

چشم انداز جهانی: درس های خارج از کشور

در حالی که ایالات متحده دارای ADEA است، کشورهای دیگر مدل های جایگزین را ارائه می دهند.در فنلاند، کارفرمایان ملزم به انجام برنامه ریزی مدیریت سن به عنوان بخشی از تعهدات بهداشت شغلی و ایمنی هستند.در ژاپن، قانون ثبات اشتغال سالمندان به شرکت ها تشویق می کند تا سن بازنشستگی را افزایش دهند یا بازنشسته شوند.

کره جنوبی که یکی از سریع ترین نیروی کار های جهان را دارد، در سال 2016 قانونی را اجرا کرد که تبعیض سنی در استخدام را ممنوع کرد، اما رفتار فرهنگی ضعیف و قدیمی همچنان ادامه دارد.این مثال های بین المللی نشان می دهد که حفاظت قانونی به تنهایی کافی نیست؛ تغییرات فرهنگی و مکانیسم های اجرای آن به همان اندازه مهم هستند.

پرونده کسب و کار برای انزوای سنی

فراتر از انطباق و اخلاق، تنوع سن یک مزیت استراتژیک است. مطالعات متعدد، از جمله تحقیق از McKinsey ، نشان می دهد که تیم های پیری معکوس نوآورانه تر و بهتر در تصمیم گیری کارگران مسن تر تجربه، ثبات و ارتباطات شبکه؛ کارگران جوان ایده های تازه و تسلط دیجیتال ترکیب، آنها ایجاد یک چالش های پیچیده است.

علاوه بر این، به عنوان مشتری سن، شرکت هایی که پایه جمعیتی خود را منعکس می کنند، می توانند بهتر درک کنند و به آنها خدمت کنند. [10] تشخیص خطرات تنوع سنی یک بخش بزرگ و رو به رشد مشتری - به اصطلاح "اقتصاد بورور" است.

دستورالعمل های آینده برای حفاظت از تبعیض سنی

با توجه به روند جمعیتی و خطرات نوظهور، چندین استراتژی پیش رو مورد بحث و اجرا توسط سیاستگذاران، حامیان و کارفرمایان پیشرو در ذهن است.

گسترش محدوده قوانین ضد تبعیض

یک پیشنهاد برای کاهش یا از بین بردن آستانه سن برای حفاظت در زیر ADEA است، به طوری که همه کارگران بدون توجه به سن از تعصب مبتنی بر سن محافظت می شوند، این قانون ایالات متحده را به طور نزدیک با دستورالعمل اتحادیه اروپا و قوانین ایالتی مانند رویکرد دیگر کالیفرنیا هماهنگ می کند "اژ" به عنوان یک ویژگی محافظت شده تحت قوانین حقوق بشر که در آن در حال حاضر شامل نمی شود و مکانیسم های اجرای استاندارد مانند آسیب های موجود (به عنوان قاضی های موجود اجازه می دهد).

تنظیم AI و تصمیم گیری خودکار

قانونگذاران در حال بررسی قوانینی هستند که کارفرمایان را ملزم می کند الگوریتم های استخدام خود را برای تاثیر نامطلوب بر اساس سن، و همچنین نژاد، جنسیت و معلولیت حسابرسی کنند.قانون پاسخگویی الگوریتمی پیشنهادی در کنگره آمریکا، اگرچه هنوز تصویب نشده است، امتیاز به سوی آینده ای که شرکت ها باید سیستم های AI خود را تبعیض آمیز نکنند.

ترویج سیاست های شغلی در سنین-Inclusive

سیاست هایی که به تمام نسل ها سود می برند – مانند ترتیبات کاری انعطاف پذیر، برنامه های آموزشی نسلی و برنامه های مربیگری متقابل – می توانند اصطکاکی را که منجر به ادعاهای تبعیض می شود، کاهش دهند، بسیاری از سازمان ها در حال استفاده از برندینگ "سال مثبت" در مواد استخدام خود هستند و نشان می دهد که آنها به اندازه نوآوری ارزش دارند. برخی از آنها "بازگشت" را برای کارگران مسن تر پس از شکستن کار پیشنهاد می دهند.

آموزش و آگاهی ابتکارات

آموزش Bias که به طور خاص به کلیشه های سن اشاره می کند و به گونه ای انجام می دهد که شامل جوانان و تعصب بزرگتر است - می تواند به تغییر فرهنگ محل کار کمک کند، با این حال، آموزش به تنهایی بدون تغییرات سیستمیک نیست. شرکت ها همچنین باید فرآیندهای عملکردی خود را برای زبان خنثی سن بررسی کنند، تاریخ تولد از بررسی های اولیه برنامه حذف شوند و اطمینان حاصل کنند که پانل های ارتقاء شامل نمایندگی متقابل نسلی هستند.

حمایت از یادگیری و پرورش مادام العمر

یکی از موثرترین راه ها برای مبارزه با عصر گرایی تکنولوژیکی، ارائه فرصت های یادگیری مداوم (برای کارکنان در تمام سنین) است، زمانی که کارگران مسن به همان دسترسی به مهارت های کارکنان جوان تر داده می شوند، شکاف تکنولوژی محدود می شود و کلیشه ها به طور بی ربط هستند، برخی از دولت ها مشوق های مالیاتی برای کارفرمایان ارائه می دهند که در برنامه های دوباره برای کارگران بیش از 50 سرمایه گذاری می کنند.

گام های عملی برای سازمان ها در حال حاضر

در حالی که تغییرات قانونی ممکن است سالها طول بکشد، کارفرمایان می توانند گام های مشخصی را برای کاهش تبعیض سنی و ایجاد فرهنگ دوستانه در سنین بالا بردارند:

  • شیوه های استخدام انکار: استفاده از رزومه غربالگری کور (تاریخ فارغ التحصیلی و سال تجربه) اطمینان حاصل کنید که توصیفات شغلی از زبان کد شده مانند "Digital" یا "ویژگی فرهنگ" استفاده نمی کنند که به طور ضمنی می تواند به نفع نامزدهای جوان تر باشد.
  • مدیریت عملکرد در حال بررسی: مدیران قطار برای ارزیابی مهارت ها و نتایج، نه کلیشه های مربوط به سن.د.د.د.د.د.د.د.
  • ایجاد تیم های بین نسلی: مخلوط سن در تیم های پروژه عمدا تشویق انتقال دانش و کاهش قبیله ای.
  • کار انعطاف پذیر برای همه: [FLT 1] سیاست های طراحی که مراقبت، بازنشستگی مرحله ای و نیازهای بهداشتی را در نظر می گیرند، بدون اینکه هر گروه سنی را بخوانند.
  • تنوع سنی: [FLT 1] از ارتباطات داخلی برای برجسته کردن کمک از کارکنان در تمام سنین استفاده کنید و شامل سن در تنوع و بیانیه اضافه شدن خود باشید.
  • یک کانال گزارش واضح را خاموش کنید: برای کارکنان آسان است که تبعیض سنی را بدون ترس از تلافی گزارش دهند و شکایت جدی بگیرند.

نتیجه گیری: یک رویکرد چند نفره، چند ذینفعان

آینده حفاظت از تبعیض سنی تنها با قوانین جدید یا حکم دادگاه شکل نخواهد گرفت، که توسط کارفرمایان، کارکنان، سیاستگذاران و گروه های حامی همکاری خواهد کرد تا به علل ریشه ای از تعصب سن رسیدگی کنند، نیروی کار فردا امروز اینجا است - قدیمی تر، جوان تر و متنوع تر از همیشه قبل است.

برای مطالعه بیشتر، کمیسیون فرصت اشتغال برابر ایالات متحده منابع جامعی را در مورد تبعیض در قانون استخدام فراهم می کند و AARP یک گزارش جامع در مورد تبعیض سنی در محل کار [FLT3 با بینش عملی برای کارفرمایان و کارکنان به طور یکسان منتشر می کند.