تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) به عنوان یکی از مهمترین بخش های قانون حفاظت از محل کار در ایالات متحده، حفاظت از افراد 40 ساله و مسن تر از تبعیض اشتغال بر اساس سن، از زمان عبور آن در 1967، ADEA شکل داده است که کارفرمایان چگونه به استخدام، ارتقاء، مزایا و بازنشستگی تاریخچه آن با افزایش حقوق مدنی و تلاش های مداوم برای نشان دادن به بهبود روند جامع و ادامه دادن به اصول کلیدی، و بررسی این مقاله، ادامه می دهد.

ریشه های قانون تبعیض سنی

قبل از دهه 1960، تبعیض سنی در اشتغال نه تنها رایج بود بلکه اغلب آشکارا اجرا می شد. کارفرمایان به طور معمول حداکثر سن استخدام را تنظیم می کردند، بازنشستگی اجباری را در سنین دلخواه تحمیل می کردند و آموزش یا ارتقاء به کارگران مسن را تنها بر اساس کلیشه های مربوط به کاهش توانایی ها رد می کردند.فرض می کرد که کارکنان مسن تر از نظر مزایا و کمتر مولد هزینه بیشتری داشتند – به ندرت با شواهد پشتیبانی می شدند.

جنبش حقوق مدنی در دهه 1960، یک آب و هوا را به قانون گسترده تر ضد تبعیض ایجاد کرد، اما گذر قانون حقوق مدنی 1964 که تبعیض بر اساس نژاد، رنگ، جنس، یا منشأ ملی، نشان دهنده نقطه عطفی بود.با این حال، سن در آن قانون اشاره ای به گروه های حمایت از جمله انجمن آمریکایی افراد بازنشسته (ARP) و اتحادیه های کارگری خاص گزارش شده توسط جانسون، گزارش شده بود.

حمایت دو حزبی ظهور کرد و تبعیض سنی در قانون اشتغال در 15 دسامبر 1967 امضا شد.هدف اعلام شده این بود که " اشتغال افراد مسن را بر اساس توانایی خود به جای سن، ممنوع کردن تبعیض سنی خودسرانه در اشتغال؛ کمک به کارفرمایان و کارگران پیدا کردن راه هایی برای مقابله با مشکلات ناشی از تاثیر سن بر اشتغال" ADEA قابل اجرا برای بیش از 25 کارگر و در ابتدا بین 65 سال و 65 سال و کارگران بود.

ویژگی های کلیدی ADEA

ADEA تبعیض علیه افرادی که 40 سال یا بالاتر در هر جنبه ای از اشتغال، از جمله استخدام، اخراج، اخراج، جبران، مزایا، تکالیف شغلی و آموزش هستند، قانون به کارفرمایان خصوصی با 20 یا بیشتر کارکنان، دولت ها و دولت های محلی، سازمان های استخدام، سازمان های کارگری و دولت فدرال اعمال می شود.

تمرین های پرمشغله

کارفرمایان ممکن است:

  • یا از آن منع می شود و یا از آن بهره مند می شود.
  • [در این میان]، [و] [و] [و] [و] [و] [به]] [و [به]] [و]] [به عنوان یک کارمند بر اساس سن،]
  • [در این میان] [در برابر] یا [در برابر] از [و یا [در برابر] [و] از [و [در]] [و [از]]] [و [از]]] پاداش و یا [از لحاظ] [و] [و] از [و [و]] [و [از]]] پاداش، [و [از جمله [و] [و [و] [و [به [و [و [و]]]] [از [و [از [و [و [از [و [و]]]]]]]]]]]] [از [از [از [و [و [و [و [و [و [از [از [از [و [و [و [و [از [به [از [از [و]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]] پاداش و [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [از [و [از [از [از [از [از [از [از [از [و [و [و
  • رای گیری، یا طبقه بندی کارکنان به گونه ای که آنها را از فرصت های شغلی محروم می کند.
  • [[۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] علیه کارمندی که در حال ثبت نام یا شرکت در یک تحقیق یا ادامه کار تحت ADEA است.

کارفرمایان و کارمندان Threshold

در ابتدا کارفرمایان را با 25 یا بیشتر کارکنان پوشش می دهد، آستانه به 20 کارمند در اصلاحات 1974 کاهش یافت، این تغییر حمایت های گسترده ای را به میلیون ها کارگر اضافه می کند.این قانون تمام کارفرمایان عمومی و خصوصی را که نیاز به اندازه و همچنین آژانس های استخدام و اتحادیه های کارگری با 25 یا بیشتر اعضای دارند، پوشش می دهد.

استثناها و محرومیت ها

ADEA شامل چندین استثنا مهم است.به طور غیر قابل توجهی، اجازه می دهد تا بازنشستگی اجباری در یک سن خاص برای مشاغل خاص که در آن سن یک مدرک شغلی بی نظیر (BFOQ) است، مانند افسران اجرای قانون، آتش نشانان و خلبانان هواپیمایی، به طور محدود و نیاز کارفرمایان برای اثبات اینکه سن برای کار ضروری است.

تکامل از طریق اصلاحات و دادگاه Rulings

از زمان تصویب آن، ADEA از طریق اصلاحات قانونی و تفسیر قضایی تغییرات قابل توجهی را تجربه کرده است.این اصلاحات حفاظت های گسترده ای دارند و کاربرد قانون را در یک محل کار در حال تکامل، روشن کرده اند.

قانون حمایت از مزایای کارگران مسن تر در سال 1990

یکی از مهمترین اصلاحات با کارگران مسن تر قانون حفاظت از مزایا (OWBPA) قبل از OWBPA، برخی کارفرمایان کاهش یا حذف مزایای برای کارگران مسن تر، استدلال می کنند که هزینه ارائه تخفیف های برابر توجیه شده است. OWBPA به صراحت ممنوع سن تبعیض در کارکنان نیز باید به عنوان مزایای قانونی برای کاهش یابد و یا کاهش حقوق بازنشستگی به عنوان موافقت نامه های خاص، شامل آن است.

پرونده های دادگاه عالی

چندین تصمیم دادگاه عالی دامنه ADEA را شکل داده اند:

  • شرکت کاغذ شماره یک (1993) - دادگاه حکم داد که تصمیم بر اساس وضعیت بازنشستگی (سال خدمات) لزوما تبعیض سنی نیست، حتی اگر به شدت با سن ارتباط داشته باشد، این تصمیم یک خط تیز بین درمان های مختلف بر اساس سن و تصمیمات بر اساس عوامل دیگر که ممکن است به سن مرتبط باشد، ترسیم کرد.
  • شهر جکسون (2005) - در یک حکم برجسته، دادگاه برگزار کرد که ADEA اجازه می دهد ادعاهای بر اساس اثر غیر قابل انکار - عمل که به صورت خنثی اما به طور نامتناسب به کارگران مسن آسیب می رساند، با این حال دادگاه همچنین ادعاهای محدود مانند اجازه می دهد کارفرمایان را به دفاع از آنها بر اساس عوامل معقول دیگر.
  • Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory (2008) - دادگاه بار اثبات در موارد تاثیر بی نظیر تغییر داد، و به کارفرما نیاز دارد تا ثابت کند که یک عمل باعث تاثیر نامتناسب بر یک عامل معقول به غیر از سن، نه تنها یک ضرورت کسب و کار.
  • ] [FLT: ] خدمات مالی FBL (2009) - این حکم به طور قابل توجهی افزایش بار برای شاکیان در موارد درمان بی نظیر. دیوان برگزار کرد که شاکی باید ثابت کند که سن "اما برای" علت عمل نامطلوب است، نه تنها یک عامل انگیزشی.

ADEA در قرن 21: چالش های مدرن

علی رغم دهه های پیشرفت، تبعیض سنی همچنان فراگیر است، هرچند که اغلب ظریف تر از گذشته است.در قرن ۲۱ میلادی، ADEA با چالش های جدیدی در یک چشم انداز اقتصادی و تکنولوژیکی در حال تغییر مواجه است.

عصر صنعت فن آوری توجه قابل توجهی به گزارش شیوه های استخدام تبعیض آمیز در سیلیکون ولی، که در آن کارگران جوان اغلب ترجیح داده شده است، منجر به شکایت های شغلی قدیمی تر اغلب با موانع مانند فیلترینگ الگوریتمی مواجه شده است که تاریخ اشتغال یا "سال تجربه" آستانه که به طور ضمنی به استخدام کارگران مسن تر هشدار داده است که نباید به استفاده از سیستم های تاثیر خودکار در سیستم های تاثیر گذاری شده است.

بازسازی محل کار و RIFs [FLT 1 ] (کاهش در زور) اغلب به طور نامتناسبی هدف قرار دادن کارکنان با درآمد بالاتر ممکن است از معیارهایی مانند "عدم انعطاف پذیری" یا "نه به عنوان یک فرهنگ مناسب" برای ماسک تعصب سن استفاده کنند.

کار و اقتصاد گیگاوات همچنین مسائل جدید را ارائه می دهد، کارگران مسن تر ممکن است فرصت های از راه دور کمتری ارائه دهند، یا به ترتیب های پیمانکار مستقل کمتر پایدار کانال شوند.

منطقه دیگر در حال ظهور تقاطع سن و دیگر ویژگی های محافظت شده است.زنان مسن تر، کارگران مسن تر از رنگ و کارگران مسن با معلولیت ممکن است با تبعیض ترکیب مواجه شوند، که ADEA ممکن است بدون هماهنگی با سایر قوانین حقوق مدنی به طور کامل به آن رسیدگی نکند.

مقایسه ADEA با سایر قوانین ضد تبعیض

درک نقاط قوت و شکاف ADEA نیاز به مقایسه با عنوان VII قانون حقوق مدنی 1964 و آمریکایی های دارای معلولیت (ADA) دارد.

  • کلاس های محافظت شده : عنوان VII تبعیض را بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس و منشأ ملی ممنوع می کند. ADEA تنها سن (۴۰ +) را پوشش می دهد.
  • [[ویرایش] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱]] [۱۰] [۱] [۱۰] [۳] [۱۰]] [۱۰] [۳]] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۱] [۳] [۱] [۳] [۳] [بر [بر [بر [و [بر [بر [بر [بر [۳۲] [بر [۱۰] [۳۲] [۳] [۳]]] [۳]]]] [۳] [۳] [۳] [بر [بر [۳] [بر [بر [۳] [بر [بر [۳۲] [بر [۳] [۳] [۳] [بر [بر [بر [۳]] [بر [بر [۳] [بر [بر [بر [بر [بر [بر [بر [بر [۳] [۳] [۳] [بر [بر [بر [بر [بر [بر [بر [بر [بر [بر
  • تاثیر مقایسه ای : هر دو عنوان VII و ADEA ادعاهای تاثیر بی نظیر را تشخیص می دهند، اما ADEA دارای دفاع گسترده تر است: کارفرمایان می توانند با نشان دادن آن بر اساس "عامل معقول غیر از سن" عمل کنند که اثبات آن آسان تر از "نیاز" استاندارد زیر عنوان VII است.
  • [FLT: عنوان VII اجازه می دهد جبران خسارت و مجازات (subject to caps)، در حالی که ADEA فقط پرداخت، پرداخت جلو و خسارت های مایع (پرداخت دوباره) در موارد نقض اراده، بر خلاف عنوان VII، ADEA برای آسیب های عاطفی یا مجازات مانند آسیب های مجازات مانند ارائه نمی دهد.
  • [[۱] [۱۰] [[۱۰]] [۱]: [۱] [۱]] [۱]: [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱]: [۱] ADEA، از طریق [۳۵] الزامات لغوی که در عنوان هفتم یا ADA وجود ندارد، وجود دارد.

اجرای و بازسازی

کمیسیون فرصت اشتغال برابر (EEOC) آژانس اصلی فدرال مسئول اجرای ADEA است. کارکنان باید قبل از ثبت یک دادخواست خصوصی، پرونده تبعیض را با EEOC ثبت کنند. EEOC اتهامات، تلاش های مصالحه را بررسی می کند و ممکن است شکایتی را به نمایندگی از شکایت شخصی ثبت کند.

آمار محدودیت : در ایالت هایی با یک سازمان ضد تبعیض محلی، مدت شارژ 300 روز از عمل تبعیض آمیز است؛ در دیگر ایالت ها، آن را 180 روز است.

[[۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱۰] [۱۰] [۱۰] [۱] [۱۰] [۳] پرداخت کننده [و] [و] [مشرکانه]] [و] [مشرکانه]] [و [و] [و]] [و [و]] [و] [در صورت لزوم] [و [و]]]]]] [و [و [در برابر [و [و [و [و]]]]]]]]]] [و [و [و [و [و [و [و] [و [و]]]]] [و [و [و [و]]]]]]] [و [مشرکانهیدرسو] [و]]] [و [و [مشرکانه] [مشرکانه] [و [و [در صورت لزوم] [و [و [مشرکانه]] [و [در مورد]]] [مشرکان

یک محدودیت قابل توجه عدم وجود خسارت جبرانی برای ناراحتی عاطفی یا آسیب های تنبیهی است که می تواند حکم های بزرگ هیئت منصفه را کمتر در زیر عنوان VII رایج کند، با این حال، نقض های شدید می تواند منجر به آسیب های قابل توجهی شود که می تواند بهبودی را دو برابر کند.

تاثیر و چالش های مداوم

سازمان ADEA بدون شک بیشترین اشکال تبعیض سنی را کاهش داده است.سن بازنشستگی اجباری (به جز در زمینه های محدود BFOQ) امروزه عمدتاً چیزی از کارگران مسن تر است که در نرخ بالاتر از همیشه باقی مانده است و قانون به عادی سازی مفهوم مطالعات گسترده کمک کرده است.

با این حال، چالش ها همچنان ادامه دارد و بسیاری از حوادث گزارش نشده است زیرا قربانیان ممکن است تعصب یا انتقام را تشخیص ندهند، استاندارد "اما برای" کاتتراسیون از Gross] استدلال می کند که برای جلوگیری از آن، پاراگراف 1: برای شاکیان حتی قوی تر است. اثر غیر قابل انکار [Fens] تئوری مقاومت در برابر با استفاده از "F3] که توسط یک عامل دیگر "D.

چالش دیگر مداوم تقاطع با محل اقامت معقول است، بر خلاف ADA، ADEA به صراحت کارفرمایان را ملزم نمی کند تا مسکن را بر اساس سن ارائه دهند، به عنوان مثال، یک کارگر مسن که درخواست برنامه های مختلف به دلیل مسائل بهداشتی مربوط به سن پیری می کند ممکن است ادعای ADEA روشنی نداشته باشد، اگر چه ممکن است تحت پوشش قرار گیرد اگر شرایط به عنوان یک معلولیت باقی بماند.

شیوه های اخراج در طول رکود اقتصادی همچنان به افزایش نگرانی ها ادامه می دهد، زمانی که شرکت ها به طور متوسط کاهش می یابند، کارگران مسن اغلب به دلیل حقوق بالاتر یا کمبود مهارت های تکنولوژیکی مورد هدف قرار می گیرند، حتی زمانی که اخراج ظاهرا بر اساس عملکرد، ارزیابی های ذهنی می توانند سوگیری سن را پنهان کنند.راهنمای EEOC بر کاهش نیروی کار بر نیاز به معیارهای عینی و مستندات دقیق برای جلوگیری از تاثیر نامطلوب تاکید می کند.

آینده حفاظت از تبعیض سنی

از آنجایی که نیروی کار آمریکا بزرگ تر می شود – تا سال ۲۰۳۰، تمام رونقهای کودک بیش از ۶۵ سال خواهد بود – نقش ADEA تنها به شدت مهم تر خواهد شد.

محافظت از کارگران مسن تر در برابر قانون تبعیض (POWADA) در جلسات متعدد کنگره معرفی شده است، این لایحه به نوبه خود ] حزب کمونیست [[ تصمیم و بازگرداندن چارچوب مختلط برای تأیید ادعاهای ADEA، و آن را آسان تر برای شاکیان برای اثبات این لایحه همچنین به طور بالقوه از زیان های مجازات آمیز استفاده می کند، به عنوان مثال: "قانون هفتم" و بازگرداندن چارچوب مختلط تصویب شده است.

ابتکارات سطح دولتی نیز در حال ظهور هستند، برخی از ایالت ها قوانینی را تصویب کرده اند که حمایت های قوی تری نسبت به ADEA دارند، مانند منع تبعیض سنی در استخدام کارگران زیر ۴۰ سال یا نیاز به کارفرمایان برای ارائه مسکن های معقول برای کارکنان سالخورده.این قوانین ایالتی می توانند شکاف های محافظت فدرال را پر کنند، به ویژه برای کارگران در ایالت های دارای جمعیت سالخورده.

کارفرمایان به طور فزاینده ای در حال اتخاذ شیوه های بی نتیجه سن به عنوان بخشی از تنوع گسترده تر، عدالت و تلاش های گنجاندن هستند، بسیاری می دانند که یک نیروی کار قدیمی دیدگاه ارزشمند و دانش سازمانی را به ارمغان می آورد.

  • بررسی توصیف های شغلی و معیارهای استخدام برای اطمینان از اینکه آنها به طور ناعادلانه کارگران مسن را نمایش نمی دهند.
  • مدیران آموزش در زمینه های سنی ناخودآگاه و الزامات قانونی ADEA
  • ایجاد ترتیبات کاری انعطاف پذیر که برای کارگران در تمام سنین جذابیت دارد.
  • بسته های مزایای بیمه در سراسر گروه های سنی عادلانه است.
  • نظارت بر تصمیمات اخراجی و تاثیر آن بر کارمندان مسن تر

فناوری همچنین خطرات و فرصت ها را ارائه می دهد.ابزار های استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی باید برای سوگیری سنی حسابرسی شوند و توسعه دهندگان در حال طراحی چارچوب های عدالت برای تشخیص و تصحیح اثرات متمایز دولت هستند، مانند ابتکار EEOC در زمینه هوش مصنوعی و عدالت الگوریتمی، احتمالاً چگونگی استفاده از این ابزارها مطابق با ADEA را شکل می دهند.

در نهایت، تغییر فرهنگی گسترده تر نسبت به طول عمر و تجربه ممکن است نگرش های بیش از حد پیری را کاهش دهد، کمپین های آموزشی، برنامه های مربیگری بین نسلی، و رسانه های مثبت نشان می دهد که کارکنان مسن تر به یک محیط فراگیرتر کمک می کنند، با این حال، هوشیاری قانونی ضروری است - مکانیسم های اجرایی ADEA باید با تغییر ساختارهای محل کار، از جمله افزایش کار، پلت فرم اشتغال و کار مشروط همگام باشند.

تبعیض سنی در قانون اشتغال، سنگ بنای عدالت محل کار برای بیش از نیم قرن بوده است، تاریخ آن نشان دهنده یک مبارزه مداوم در برابر تعصب و به رسمیت شناختن است که سن هرگز نباید مانعی برای اشتغال معنی دار باشد، در حالی که قانون از طریق اصلاحات و حکم های دادگاه تکامل یافته است، آن را همچنان به مقابله با چالش های جدید در یک اقتصاد همیشه در حال تغییر است.

در این باره، قرآن کریم در قرآن کریم به شرح ذیل می پردازد: «وَاَمَاْمَاْمَاَهَاَهَاَهُواَهُواًَهُواَهُوا بِهَهَهَهَهُمْهُمَاَهُمْهُوا مَهُمَهُوا مَهُمَاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاًاً» وَهُوَهُوَهُوَهُوا مَهُوَهُوا مَهُوا مَهُمْهُوا مَهُوا مَهُوا مَهُوا مَهُمْهُوَهُوَهُوَهُوَهُوا مَهُوا مَهُوَهُوا مَه