Aldursmismunun í atvinnulögum (ADA)

Aldursmismunun í atvinnusamningi (ADEA) er hornsteinn í alríkislöggjöf, sem sett var árið 1967 til að vernda einstaklinga sem eru 40 ára eða eldri, sem eiga við um vinnumismunun byggða á aldri. Á meðan fyrsta greinin vísar á víðtæka við ΔAge-afbrotalög, er meginlöggjöf Bandaríkjanna, ADEA, sem á við um vinnuveitendur með 20 eða fleiri starfsmenn, svo og um ríki og stofnanir, atvinnustofnanir og vinnumiðla. Lögin þjóna tvíþættum tilgangi: koma í veg fyrir ósanngjarna meðferð á grundvelli aldurs og stuðla að vinnu eldri starfsmanna, byggt á hæfni þeirra frekar en hljómplötum.

ADEA var hluti af bylgju löggjafar um réttindi á sjöunda áratugnum, samkvæmt lögum um borgaraleg réttindi árið 1964, sem ekki voru meðal annars aldurstengd sem verndarstétt. Þingið viðurkenndi að aldraðir starfsmenn hafi staðið frammi fyrir sérstökum hindrunum á vinnumarkaðinum, þar á meðal hugmyndir um minnkandi framleiðni, vanhæfni til að læra nýja kunnáttu og hærri heilbrigðiskostnað. Á áratugunum hefur ADEA verið breytt og hreinsað, einkum af hinum eldri starfsmönnum um góða vernd árið 1990, sem skýr vernd tengdir starfsmanni og setur strangar reglur um réttindum ADEA.

Til að skilja hvernig ADEA starfar þarf bæði starfsmaður og vinnuveitendur að leggja áherslu á réttindi sín og að þeir fylgi lögum. Þessi grein eykur á grunnvernd, lagalegar upplýsingar, löggæslukerfi og hagnýtar aðferðir til að koma aldurstengdum vandamálum á vinnustað.

Umhverf og forsíða ADEA

Hverjir njóta verndar?

ADADE verndar starfsmenn og umsækjendur sem eru 40 ára eða eldri. Þetta þýðir að launþegar undir 40 ára aldri eru ekki nærðir, þó þeir njóti verndar samkvæmt lög eða öðrum lögum sem gilda í lögum ríkisins ef þeir verða varir við mismunun miðað við aldur. Lögin eiga við alla starfsstig, þar á meðal ráðningar, skot, stöðuhækkun, uppgjöf, bætur, bætur, ávinning, starfsstörf og þjálfun. Þau banna einnig áreitni á grundvelli aldurs og hefnd gegn hverjum þeim sem kvartar um aldursmisrétti eða þátttöku í rannsókn.

Hvaða vinnuveitendum er falið starf?

ADEA á við:

  • Einkareknar vinnuveitendur með 20 eða fleiri starfsmenn (fjöldi hluta- og tímakaupsfólks)
  • Alríkisstjórn, ríki og opinber opinber ríkisstofnun
  • Vinnumiðlar sem vísa til starfsmanna til yfirbyggðra vinnuveitenda
  • Vinnumiðlar með 25 eða fleiri meðlimi

Yngri vinnuveitendur ◆ þeir sem hafa færri en 20 starfsmenn ◆ eru almennt undanþegnir ADEA, þótt mörg ríki hafi sín eigin aldursmisréttislög sem gilda fyrir smærri fyrirtæki. Til dæmis er Kaliforníu - Fair atvinna og Houring Act umsækjendum sem eiga fimm eða fleiri starfsmenn. Starfsmenn í ríkjum með breiðari vernd ættu bæði að leita til alríkis - og ríkislögfræði.

Undantekningar og varnaraðgerðir

Í ADEA eru nokkrar mikilvægar undantekningar. Vinnuveitendur geta notað aldur sem lögverndun (BFOQ) þegar aldur er tiltölulega nauðsynlegur fyrir eðlilega starfsemi fyrirtækisins. Þetta er ströng undantekning og á mjög sjaldan við ◆ dæmi eru meðal annars starfslokaaldur flugmanna eða alríkislögreglumanna þar sem almannaöryggi er sérstaklega áhyggjuefni. Auk þess leyfir ADEA vinnuveitendum að greina á grundvelli annarra orsaka en aldurs (RFOA), svo sem lögmætra viðskiptaástæðna eins og færni, færni eða eldri starfskerfis. Hins vegar verða vinnuveitendur að sanna að ekki sé fyrir siðanleika fyrir aldursgreiningu.

Önnur mikilvæg undantekning felur í sér að starfsmenn séu 65 ára eða eldri og hafa verið í háhækkandi stöðu í að minnsta kosti tvö ár, þegar hægt er að hætta störfum af ásettu ráði ef þeir hafa rétt á ákveðnum eftirlaunalögum. Þessar ráðstafanir hafa verið gagnrýnðar og eru sjaldan notaðar.

Aldursmisrétti

Meðferð með tvíhliða

Einföld mismunun aldurs er óformleg meðferð þar sem vinnuveitandi er óhæfur til meðferðar á öldruðum starfsmanni sem ekki er í góðu jafnvægi vegna aldurs. Þetta getur lýst sem framkvæmdastjóri sem gerir athugasemdir við mat á árangri, velur yngri umsækjanda fyrir stöðuhækkun þrátt fyrir jafngilda hæfni eða að missa starfsfólk í 50 ára starfi fyrst meðan hann heldur yngri starfsmenn með minni tenure. Rétturinn leitar að beinum rökum (t.d. fullyrðingum eins og ◆ við þurfum yngri blóð) eða óbeinum vísbendingum um að mismunun sé ekki fullnægjandi.

Áhrif á útskilnað

Áhrif óánægju verða þegar vinnuveitandi tekur fram hlutlausa stefnu eða stundar óútkljáðar aðferðir til að gera öldruðum nauðalaust, jafnvel þótt það hafi ekki áhuga á mismunun. Til dæmis er fyrirtæki sem krefst þess að allir umsækjendur hafi enga meiri reynslu en fimm ára (sem hefur tilhneigingu til að útiloka eldri starfsmenn) ábyrgt ef krafan er ekki tengd starfi og í samræmi við viðskiptaþarfi. Hæsti dómstóllinn hefur takmörkuð óútreiknanleg áhrif á þá fullyrðingu sem fram kemur undir stjórn ADEA í tilfellum eins og [FLT: 0] Smithborg Jackson , en þau eru lífvænleg í vissum tilfellum, einkum vinnuveitendur sem leggja fram stefnur sem útiloka eldri starfsmenn.

Álagið og óvinveitt vinnuumhverfi

Þegar ummæli um aldur, svo sem brandara um tíma ◆snior, líkamlega hnignun eða jafnvel óvinnufærar hæðir, verða nógu alvarleg eða útbreidd til að skapa fjandsamlegt vinnuumhverfi, má brjóta ADEA gegn. Hægt er að brjóta niður refsinguna sem getur komið frá yfirmönnum, vinnufélögum eða jafnvel vinnuveitendum ef vinnuveitandinn veit eða ætti ekki að hafa vitað eða hann veit að hann hefur ekki gert það sem hann gerði til að leiðrétta sig.

Uppfærslu

Retalistation er aðskilin staðhæfing samkvæmt ADEA. Það er ólöglegt fyrir vinnuveitanda að refsa starfsmanni fyrir að sýna mótþróaaldursmisrétti (t.d. að kvarta við mannauðsdeild), að setja áskrift að jafnréttisnefnd (EEOC) eða taka þátt í rannsókn eða málaferlum. Returliation getur falið í sér að hætta, afskiptalausa, neikvæða skiladóma eða lævísa undanþágu. EMOC keppir að hefndarkröfum og er ein sú algengasta sem sótt er um.

Vernd í hagnaði og eftirlaunum

Árið 1990 styrkti JADEA-kerfið verulega með því að tryggja að ekki sé hægt að neita því að það gagnist yngri starfsmenn að vera í haldi, nema vinnuveitandinn geti sýnt fram á að kostnaðurinn við að sjá fyrir jafnmiklum ávinningi sé verulega meiri. Þetta gildir um sjúkratryggingar, líftryggingar, fötlunar og lífeyrisbætur. Til dæmis getur vinnuveitandinn ekki dregið úr hæfni til heilbrigðisþjónustu yfir 65 einfaldlega vegna þess að þeir verða hæfir til læknisþjónustu.

Í OWBABA-áætluninni eru einnig settar strangar kröfur um réttindi manna til að fullnægja ADEA. Ef vinnuveitandi býður upp á starfssamning eða lyfjaskilyrðu sem krefst þess afþrýðanda til að sýna mismunun barna verður hann að vera Δ að vita og gefa sjálfviljug. finnur helstu kröfurnar:

  • Afsalarinn verður að vera auðskilinn á einföldu máli.
  • Afsalarinn verður að vísa sérstaklega til réttinda undir ADEA.
  • Starfsmanninn skal gefa í að minnsta kosti 21 dag til að íhuga samkomulagið (45 dagar fyrir brottfall)
  • Starfsmaðurinn verður að hafa sjö daga til að endurvekja samninginn eftir undirritun.
  • Í niðurlagsorðum hóps verður vinnuveitandinn að veita upplýsingar um aldur og starf þeirra sem valin eru og ekki valið fyrir afhendingu

Þessar verndar tryggja að öldruðum starfsmönnum sé ekki þrýst á að hætta lagalegum réttindum sínum án þess að skilja til fulls.

Þvingun: Að sækja átak með EEOC

Name

Ef eldri starfsmaður telur að verið hafi að mismuna þeim er fyrsta skrefið að leggja fram ákæru um mismunun við EEOC. Ákæran verður að leggja fram innan 180 daga frá meintri mismunun (og síðan í 300 daga í skýrslum sem hafa löglega starfshætti í ríkinu). Ef samhæfing er ekki rétt mun EEOOC rannsaka ákæruna, sem getur falið í sér viðtöl, skjalabeiðni og tilraunir við fjölmiðla. Ef EMOC finnur skynsamlega orsök, mun það reyna að leysa málið með því að samræma málið. Ef samhæfa reksturinn bregst, getur EOC skrágerð um mál fyrir hönd starfsmanns eða úthlutunar 539-réttarbréf, sem starfsmaðurinn telur gildan í greiðslur.

Lög um takmörk og dauða

Það er mikilvægt fyrir verkamenn að bregðast skjótt við. 180/300 daga frestinn er strangur og vantar hann getur það tekið fram algerlega. Auk þess, þegar bréf til hægri eða loka er fengið, hefur starfsmaður yfirleitt 90 daga til að leggja fram mál. Starfsmenn ættu að skrá allt sem Δ skrifuð samskipti, afkastamat, athugasemdir frá yfirmönnum og vísbendingar um meðferð á aldri. Ítarlegar skýrslur geta gert eða brotið úr máli.

Hagnýt skref fyrir verkamenn í leit að aldursekt

Miðað við þá vernd sem lýst er hér að ofan ættu aldraðir, sem grunuð er um mismunun, að íhuga eftirfarandi:

  1. Drekktu allt. [1] Halda dagbók um atvik, þar á meðal dagsetningar, tíma, vitni og nákvæmt tungumál. Vista póst, minnismiða og hæfnismat. Ef þú ert meðhöndlaður öðruvísi en yngri vinnufélaga skaltu athuga nokkur dæmi.
  2. Skoða stefnu fyrirtækisins. Athugaðu starfsmannabókina fyrir stefnu gegn mismunun og kvörtunaraðgerðir. Mörg fyrirtæki hafa innri galla sem ætti að nota fyrst.
  3. . Endurtakið innan kerfisins. [1] Færið yfirmanni þínum, mannauðsdeild eða yfirmanni sem krefst meðferðar. Tilkynnaðu atferli og settu á svið skýrslu sem þú stóðst mismunun, sem er mikilvægt fyrir hefnd.
  4. ] Athugaðu lögfræðiráð. Atvinnulögmaður með reynslu af aldursmismun getur metið styrk máls þíns, útskýrt valkosti þína og hjálpað þér að fara eftir EOC-ferlinu. Margir lögmenn bjóða ókeypis ráðgjöf í upphafi.
  5. Skráðu inn ágrip af EOCH. [1] Ef innri úrræði eru ekki í gildi eða aðstæður eru alvarlegar skaltu senda inn kæru með EMOC eins fljótt og auðið er. Þú getur skráð skrá á vefsetrið á EMOC, í síma eða augliti til auglitis á viðkomandi skrifstofu.

Það sem vinnuveitendur þurfa að gera til að koma vel fyrir

Vinnuveitendum ber skylda til að koma í veg fyrir aldursmismunun og koma í veg fyrir að umhverfið sé innifalið.

  • Training. Veita reglulega þjálfun fyrir stjórnendur og starfsmönnum á aldursmisrétti, áreitni og meðvitundarlausri hlutdrægni. Áhersla á að ákvarðanir verði að byggjast á kunnáttu, reynslu og frammistöðu, ekki hljómflutningsmyndum um aldur.
  • Endurskoða ráðningarskilyrðingar og kynningarskilyrði. [3. FLT:1] [3]
  • ]]..Monitor liggur fyrir og lækkar afl. Þegar farið er með veggjum, brjóta til mergjar aldursupplýsingar þeirra sem valdir eru. Ef til staðar eru óútreiknanleg áhrif, skal tryggja að þau séu í tengslum við starf og nauðsynleg. Gefðu nákvæma tilkynningu og, þar sem mögulegt er, bjóða upp á starfslok sem eru meðal annars OWBPA- complatitan waivers.
  • Kvörtun á pósti tafarlaust. Rannsakið allar aldurstengdar kvartanir vandlega og grípið til leiðréttingar þegar þörf er á. Settu fram rannsóknarferlið.
  • ]Vandaaldursfjölbreytileiki [Formote age.] Gildir framlag aldraðra starfsmanna. Umsjónaráætlanir, sveigjanleg vinnuáætlun og tækifæri til að þroska færni geta hjálpað til við að halda reyndum starfsmönnum.

Hvað varðar nákvæmar leiðbeiningar geta vinnuveitendur leitað upplýsinga í fé vinnuveitandans og Department of Laboratsas Age discriptation page .

Nýlegar þróunar og úrræði

Samkvæmt skýrslu EMOCa, eru aldursmisréttisgjöldin alltaf umtalsverður hluti af öllum mismunaákvæðum sem bornar voru fram. Á undanförnum árum hefur hinn óstöðugi aldur, sem kemur fram í tengslum við farsótt, bent á aldurstengda staðla, þar sem aldraðir hafa ótvírætt áhrif á þá sem sitja á eftirlaunum og fá fyrri eftirlaunapakka.

Lögfræði, hefur verið lagt fram áframhaldandi viðleitni til að styrkja ADEA. Eldri starfsmenn gegn mismunun (POWADA) hafa verið kynntir í nokkrum fundi þingsins. Þessi reikningur myndi endurheimta breiða vörn sem Hæstiréttur hafði í ]]Gross v. FBL FLFL FLFL FL:1] (2009), sem gerði það erfiðara fyrir stefla til að vinna ADEA tilfelli með því að krefjast Δ en fyrir Guðs til að aldurs væri ekki mikilvægur þáttur, ekki aðeins að stuðla að því að byrðin yrði minni fyrir beinskeytta þættinn sem notaður var í 20 tilfellum. Reikningsatriðið hefur ekki staðist það, en hún er enn í 20 tilfellum þar sem hún er ekki lengur málsvarar fyrir eldri starfsmenn.

Tengd lögvernd í lögfræði og sambandslögum

Auk þess að nota ADEA geta aldraðir verið verndaðir af öðrum lögum. Bandaríkjamenn með Disability Act (ADA) ná yfir aldurstengda fötlun (t.d. heyrnartap, liðagigt) ef þeir takmarka verulega meiriháttar lífsstarfsemi. Vinnuveitendur sem ráða við lög um eftirlit innan ríkis og ríkis, vernda oft lífeyri og réttindi. Lög ríkislög veita oft breiðari vernd Δ, sum ríki banna mismunun á öllum vinnuveitendum óháð aldri og mörgum minni vinnuveitendum. Vinnuveitendur ættu að vera meðvitaðir um að vera vakandi fyrir því að vera á milli ríkis og ríkislög; stundum bjóða upp á lengri takmörk eða fleiri örlátar aðferðir.

Í ítarlegri yfirliti yfir aldursmismununarlög ríkisins, hefur AARP gagnleg stöðumörk við ástand .

Hin stærri mynd: Hvers vegna að vernda aldraða starfsmenn?

Aldraðir starfsmenn færa ómetanlega reynslu, þekkingu á stofnunum og stöðugleika á vinnustað. Að undanskildum grunngerðum er það til tjóns, nýsköpun og menningarsamfélags. Samfélagið nýtur góðs af því þegar þeir eru enn á vinnumarkaðinum, stuðlar að skattagrunni, starfsþjálfun yngri starfsfélaga og halda sér virkum í samfélögum sínum.

ADEA og skipulagsáætlanir hennar hafa náð marktækum árangri í baráttunni við aldursmisrétti, en lögregla reiðir sig á starfsfólk sem þekkir réttindi sín og vinnuveitendur vinna að sanngjörnum venjum. Með því að skilja lögfræðimálin, skref í aðgerð og þá auðlindir sem eru í boði í gegnum Equal atvinnuauglýsingarnefndin , geta aldraðir starfsmenn verið talsmenn fyrir sig og hjálpað til að skapa viðunandi vinnustað fyrir alla.

Niðurstaða

Aldursmismunun í atvinnulögmálum er mikilvæg vernd fyrir aldraða starfsmenn, sem útiloka mismunun á öllum sviðum atvinnu og tryggja að ávinningur og gleiðsla sé með nokkuð meiri árangri. Þótt frummyndin hafi rétt þekkt lykilvernd ◆ eins og bann við að ráða fram úr og hækka fordóma, áreitni og hæfni til að leggja fram skýrslur EEOOC kvörtun ætti að hafa meiri aldurs- og starfsþjálfunarreglur um fjölhæf áhrif að forðast og að beita sér gegn ýmsum vinnubrögðum. Aldraðir sem þurfa að láta fljótt fram mismunun, skjal sem er rétt og leita frekari leiðsagnar. Vinnuveitendur ættu að koma sér í veg fyrir að ná þeim árangri sem nást hefur aldrei.