Comprendere la discriminazione di età nel diritto dell'occupazione (ADEA)

La discriminazione di età nel diritto del lavoro (ADEA) è una pietra angolare del diritto federale dell'occupazione, emanata nel 1967 per proteggere gli individui che sono 40 anni o più anziani dalla discriminazione dell'occupazione basata sull'età.

L'ADEA faceva parte di un'ondata di legislazione sui diritti civili negli anni '60, a seguito della legge sui diritti civili del 1964, che non includeva l'età come classe protetta. Il Congresso ha riconosciuto che i lavoratori anziani hanno affrontato barriere uniche nel mercato del lavoro, tra cui le ipotesi sulla diminuzione della produttività, l'incapacità di imparare nuove competenze e i costi sanitari più elevati.

Capire come opera l'AEA è essenziale sia per i lavoratori che cercano di affermare i propri diritti e i propri datori di lavoro che intendono rispettare la legge, che si estende sulle protezioni fondamentali, sulle sfumature legali, sui meccanismi di applicazione e sulle misure pratiche per la navigazione delle questioni legate all'età sul posto di lavoro.

Ambito e copertura dell'ASEE

Chi è protetto?

L'ADEA protegge i dipendenti e i candidati al lavoro che hanno 40 anni di età o più anziani, il che significa che i lavoratori di età inferiore ai 40 anni non sono coperti, anche se possono avere protezione ai sensi delle leggi statali o di altri statuti federali se si verificano discriminazioni basate sull'età, compresa l'assunzione, il licenziamento, le promozioni, i licenziamenti, i benefici, le assegnazioni di lavoro e la formazione.

Quali datori di lavoro sono coperti?

L'AEA si applica a:

  • I datori di lavoro privati con 20 o più dipendenti (contro i lavoratori a tempo parziale e temporanei)
  • Agenzie federali, statali e locali
  • Agenzie di lavoro che si riferiscono ai lavoratori dipendenti
  • Organizzazioni di lavoro con 25 o più membri

I datori di lavoro più piccoli — quelli con meno di 20 dipendenti — sono generalmente esenti dall'AEA, anche se molti Stati hanno le proprie leggi sulla discriminazione di età che si applicano alle imprese più piccole. Ad esempio, la Legge sull'occupazione e l'edilizia della California copre i datori di lavoro con cinque o più dipendenti.

Eccezioni e difese

L'AEA include diverse eccezioni importanti: i datori di lavoro possono utilizzare l'età come una qualifica professionale bona fide (BFOQ) quando l'età è ragionevolmente necessaria al normale funzionamento del business. Questo è un'eccezione stretta e raramente si applica — esempi includono età di pensionamento obbligatoria per i piloti di linea o funzionari federali di polizia in cui la sicurezza pubblica è una preoccupazione diretta. Inoltre, l'ADEA consente ai datori di differenziarsi in base a motivi ragionevoli diversi dall'età (RFOA),

Un'altra eccezione fondamentale riguarda i lavoratori esecutivi che hanno 65 anni o più e hanno ricoperto una posizione di alto livello per almeno due anni, quando possono essere in pensione obbligatoria se hanno diritto ad un certo livello di prestazioni pensionistiche.

Forme di discriminazione dell'età

Trattamento di disparazione

La forma più semplice di discriminazione di età è un trattamento disparato, dove un datore di lavoro tratta intenzionalmente un lavoratore più anziano meno favorevole a causa dell'età. Questo può manifestarsi come un manager che fa commenti di età durante le recensioni di prestazioni, selezionando un candidato più giovane per una promozione nonostante le qualifiche equivalenti, o distribuendo lavoratori nei loro 50s prima pur mantenendo i dipendenti più giovani con meno tensione.

Disparare l'impatto

L’impatto dispari si verifica quando la politica neutrale del datore di lavoro o la pratica danneggia sproporzionalmente i lavoratori anziani, anche se non c’era intenzione di discriminare. Ad esempio, una società che richiede a tutti i candidati di avere non più di cinque anni di esperienza (che tende ad escludere i lavoratori anziani) potrebbe essere responsabile se il requisito non è legato al lavoro e coerente con la necessità di affari.

Ambiente di lavoro e di molestie

Se si tratta di un’etica di molestie, è anche vietato, quando si tratta di commenti offensivi sull’età, come ad esempio battute sui “attivi notturni”, il declino fisico, o di “sotto la collina” — diventano gravi o pervasivi abbastanza da creare un ambiente di lavoro ostile, l’ADEA può essere violato.

Ritaliazione

La ritorsione è una rivendicazione separata ai sensi dell'AEA. È illegale per un datore di lavoro punire un dipendente per la discriminazione di età contraria (ad esempio, lamentandosi con le risorse umane), depositando una carica con la Commissione per l'Opportunità di Equal Occupazione (EEOC), o partecipando a un'indagine o a una causa.

Tutela dei vantaggi e del pensionamento

La legge sulla protezione dei benefici dei lavoratori anziani (OWBPA) del 1990 ha notevolmente rafforzato l'AEA assicurando che i lavoratori anziani non possano essere negati i benefici che i lavoratori più giovani ricevono, a meno che il datore di lavoro non possa dimostrare che il costo di fornire un beneficio uguale è sostanzialmente maggiore.

Se un datore di lavoro offre un accordo di severanza o un pacchetto di pensionamento anticipato che richiede al dipendente di rinunciare a rivendicazioni di discriminazione di età, la rinuncia deve essere “conoscenza e volontaria.”

  • Il rinuncia deve essere in lingua normale facilmente comprensibile dal dipendente
  • La rinuncia deve essere specificamente riferita ai diritti di cui all'AEA
  • Il dipendente deve essere dato almeno 21 giorni per considerare l'accordo (45 giorni per licenziamenti di gruppo)
  • Il dipendente deve avere sette giorni per revocare l'accordo dopo la firma
  • Nei licenziamenti di gruppo, il datore di lavoro deve fornire informazioni sulle età e sui titoli di lavoro di quelli selezionati e non selezionati per il licenziamento

Queste protezioni assicurano che i lavoratori anziani non siano sotto pressione per rinunciare ai loro diritti legali senza piena comprensione.

Esecuzione: Filing a Charge con EEOC

Processo passo-passo

Se un lavoratore anziano ritiene di essere stato discriminato, il primo passo è quello di presentare una accusa di discriminazione con EEOC federale. L'accusa deve essere depositata entro 180 giorni dal presunto atto discriminatorio (estratto a 300 giorni in stati che hanno un'agenzia di pratiche di lavoro eque statale). L'EOC quindi indagare l'accusa, che può coinvolgere interviste, richieste di documenti e tentativi di mediazione.

Statuto delle Limitazioni e delle Scadenza

È fondamentale che i lavoratori agiscano prontamente. La scadenza di 180/300 giorni è rigorosa e manca di potersi completamente porre in discussione. Inoltre, una volta ottenuta una lettera di diritto alla sede, il dipendente ha generalmente 90 giorni per presentare una causa. I lavoratori devono documentare tutto - comunicazioni scritte, valutazioni delle prestazioni, commenti dei supervisori e qualsiasi prova di trattamento basato sull'età.

Pratici passi per i lavoratori che affrontano la discriminazione dell'età

Sulla base delle protezioni sopra descritte, i lavoratori anziani che sospettano di discriminazione dovrebbero considerare le seguenti azioni:

  1. Documenta tutto.[] Mantenere un diario degli incidenti, comprese le date, gli orari, i testimoni e la lingua esatta utilizzata. Salvare email, memo e recensioni sulle prestazioni. Se siete trattati in modo diverso dai colleghi più giovani, annota esempi specifici.
  2. Review policy aziendali.] Controllare il manuale dei dipendenti per le politiche antidiscriminazione e le procedure di reclamo. Molte aziende hanno processi di lutto interno che dovrebbero essere utilizzati prima.
  3. Relazione interna.[ Portare il problema al tuo supervisore, reparto risorse umane, o un ufficiale di conformità designato. Segnalando internamente può fermare il comportamento e crea un record che si contrappone alla discriminazione, che è importante per una richiesta di ritorsione.
  4. Cerca consulenza legale.[] Un avvocato di lavoro esperto nella discriminazione di età può valutare la forza del tuo caso, spiegare le opzioni e aiutare a navigare il processo EEOC. Molti avvocati offrono consultazioni iniziali gratuite.
  5. File a EEOC. Se i rimedi interni falliscono o la situazione è grave, deposita una carica con l'EEOC il più presto possibile. Puoi archiviare online sul sito EEOC, per telefono o di persona in un ufficio locale.

Cosa devono fare i datori di lavoro per completare

I datori di lavoro hanno la responsabilità di prevenire la discriminazione di età e di promuovere un ambiente inclusivo.

  • Training.[] Fornire una formazione regolare ai manager e ai dipendenti sulla discriminazione di età, molestie e pregiudizi inconsci.
  • Review hiring and promotion Criteri. Eliminare i requisiti che escludere sproporzionalmente i lavoratori anziani, come cap di esperienza arbitraria o requisiti educativi che non sono legati al lavoro.
  • L'analisi dei licenziamenti e delle riduzioni in vigore Quando si effettuano licenziamenti, analizza i dati demografici dell'età di quelli selezionati. Se esiste un impatto disparato, assicura che i criteri siano correlati e necessari.
  • Indirizzi immediatamente i reclami. Indagare accuratamente eventuali reclami relativi all'età e prendere azioni correttive quando necessario.
  • La diversità di età promossa. Valori attivi i contributi dei lavoratori anziani. I programmi di mentoring, le modalità di lavoro flessibili e le opportunità di sviluppo delle abilità possono aiutare a mantenere i dipendenti esperti.

Per una guida dettagliata, i datori di lavoro possono consultare le risorse del datore di lavoro [[ e il Dipartimento della pagina di discriminazione dell'età del lavoro[.

Recenti sviluppi e tendenze

Secondo le statistiche di carica del CESE, le spese di discriminazione per l’età rappresentano una parte significativa di tutte le spese di discriminazione presentate. Negli ultimi anni, la pandemia COVID-19 ha evidenziato le biasi legate all’età, con lavoratori anziani sproporzionati da licenziamenti e pacchetti di pensionamento anticipato. La rivoluzione per il lavoro remoto ha anche sollevato nuove domande su come valutare le prestazioni e prevenire l’età sottile.

Il fattore di protezione dei lavoratori anziani contro la discriminazione (POWADA) è stato introdotto in diverse sessioni del Congresso. Questo disegno di legge avrebbe ripristinato le ampie protezioni che sono state restringite dalla Corte Suprema in Gross v. FBL Financial ServicesWA]]] (2009), che ha reso più difficile per i quesiti più bassi per vincere ADEA

Protezione giuridica correlata ai sensi della legge statale e federale

Gli americani con Disabilities Act (ADA) coprono le disabilità legate all'età (ad esempio, perdita dell'udito, artrite) se limitano sostanzialmente le attività di vita più importanti. Il Employee Retirement Income Security Act (ERISA) protegge i diritti pensionistici e di beneficio. Le leggi statali spesso forniscono protezioni più ampie - per esempio, alcuni Stati proibiscono la discriminazione di età contro tutti i lavoratori.

Per una panoramica completa delle leggi sulla discriminazione di età statale, l'AARP ha un utile guida statale per Stato[.

Il più grande immagine: Perché proteggere i lavoratori più vecchi Matters

La discriminazione di età non è solo un problema giuridico: ha conseguenze economiche e sociali. I lavoratori più anziani portano un'esperienza preziosa, una conoscenza istituzionale e una stabilità al posto di lavoro. Escludendo questi ultimi a causa di stereotipi senza base danneggia la produttività, l'innovazione e la cultura aziendale.

L’ADEA e i suoi emendamenti hanno fatto progressi significativi nella lotta contro le bias di età, ma l’applicazione si basa sui lavoratori che conoscono i loro diritti e i loro datori di lavoro che si impegnano a pratiche eque.

Conclusioni

La Discriminazione dell'età nel lavoro è una garanzia vitale per i lavoratori anziani, che proibisce la discriminazione in tutti gli aspetti dell'occupazione e assicura che i benefici e i rinuncianti siano maneggiati in modo equo.