労働に関する権利:雇用と民事関係の理解

雇用権とは?

雇用権は、雇用主と従業員の関係を準拠法とする法的資格と保護です。これらの権利は、賃金、労働時間、健康および安全、非差別、および組織する自由のための最小限の基準を確立します。特定の規定は管轄区域によって異なるが、主なカテゴリは、ほとんどの産業化国で広く認められています。

賃金と時間の権利

米国におけるフェア・ラボ・スタンダード法(FLSA)では、従業員は1時間あたり7,5ドルの連邦最低賃金、就労時間1.5倍の過給率で就労し、労働週40を超える労働災害に対する保護を受ける権利を有します。多くの州は、食事の休憩、休息期間、および賃金に関する追加の規則がより高くなっています。 賃金額:1] - 労働法定額の賃金は、労働法定額の賃金が最も多く、雇用の賃金が最も多く、雇用されるか、雇用の頻度は、雇用のほとんどです。

職場の安全と健康

労働安全衛生法(OSH法)は、労働者に死亡または重大な身体的害を引き起こす可能性がある認定された危険から解放される権利を与えます。従業員は、OSHA検査を要求し、再帰なしで怪我を報告し、職場の危険性および法律に基づく権利に関する情報にアクセスすることができます。雇用主は、適切な訓練、保護装置を提供し、労働関連の傷害および病気の記録を維持しなければなりません。

反差別の保護

1964年の民法のタイトルVII、障害者法(ADA)のアメリカ人、雇用法(ADEA)における年齢差別化を含む連邦法は、競争、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性別アイデンティティを含む)に基づいて労働者に対して差別化する雇用主を禁止します。同等雇用機会委員会(EEOC)は、これらの投資法の規制、および地方自治体の居住者に対する追加的な保護措置を免除します。

集合交渉と組織

労働関係法(NLRA)は、民間の従業員に、労働組合の形成、参加、または援助の権利を付与し、自らの選択の代表者による集団的かつ、および、共同労働者と賃金や労働条件について議論するなど、コンサート活動に従事する権利を付与します。雇用者は、これらの権利を妨害すること、それらの訓練を受けた労働者に対して脅迫、または救済することを含む禁止されています。

職場における民事解放の理解

民事訴訟は、言論、プライバシー、およびデュープロセスの自由など、法律によって保護された個人的自由です。これらの権利は、公生活において十分に確立されているが、職場でのアプリケーションは、特に民間の従業員のために、より制限されています。職場での民事訴訟の境界を知ることは、従業員が情報に基づいた決定を行い、過半ばから自分自身を保護するのに役立ちます。

スピーチと表現の自由

第一次改正は、一般的に、民間雇用主が従業員のスピーチに合理的な制限を課すことができるという政府の行動だけを制限します。しかし、国立労働関係委員会は、一定のコンサートの形式を保護します。賃金、労働条件、または集合的な行動について議論します。民間の職場でも。公共セクターの従業員は、より広範な自由保護を楽しんでいますが、そのスピーチが職場の動作を中断したり、機密情報を含む場合、制限を満たすことができます。また、不法の法律は、従業員に違法な活動や、または無関係の活動を報告する従業員を保護する。

プライバシーの権利

従業員は職場の特定の領域でプライバシーの妥当な期待を持っていますが、これは絶対ではありません。雇用主は、作業コンピュータ、電子メール、および電話の呼び出しを監視し、非包括的な方法で行うと通知を提供します。電子通信プライバシー法とさまざまな状態の法律は、監視慣行を支配します。個人的所有権、ロッカー、およびオフデューティ行為のためのより大きなプライバシー保護を期待してください。雇用主は、一般的に、許可なく会社財産上の従業員の個人的な車を検索することはできません。そして、彼らは、ソーシャルメディアアカウントを個人的に使用することを禁止するべきではありません。

違法な検索に対する保護

第四の改正の禁止は、政府の雇用主に適用されるが、民間セクターの調査は、通常、トルト法および会社の方針によって管理されます。ほとんどの民間雇用主は、机、コンピュータ、およびファイルキャビネットを含む会社の財産の合理的な検索を行うことができます。正当な理由がある限り、特定の法的保護に違反しないでください。従業員は、雇用主の方針とハンドブックを慎重に見直し、プライバシーのスコープを理解する必要があります。

政治活動と犯罪行為

いくつかの州には、政治活動、投票の選択、または犯罪義務的な訴訟に基づいて、従業員を悪用する法律があります。例えば、一部の州では、労働者が労働法的な製品(タバコやアルコールなど)を使用して労働者を雇うことを禁止しています。連邦法は、政治貢献や候補者のサポートに関する協調から従業員を保護します。連邦法は、連邦法が民間セクターにおける政治のスピーチを広く保護しないため、州固有の保護を認識する必要があります。

あなたの権利を知ることの重要性

雇用と民事訴訟の意識は単なる学術的ではありません。それは、公正な治療、補償、および尊厳を保護する労働者の能力に直接影響を及ぼします。多くの従業員が自分の権利を完全に理解していないことを研究しています。2022年ピー・リサーチ調査は、米国の労働者が職場の安全問題の報告のために、報復から保護できると認識しました。この知識の欠如は、侵害の危険性、および職場の環境の侵食につながる可能性があります。

[]あなたの権利を認めることは、あなたが行動する能力[を認める。それは賃金請求を提出するかどうか、障害のある宿泊施設を要求するか、または危険な作業の割り当てを拒否するかどうか。また、行動のパターンが法的ラインを交差するときを認識するのに役立ちます。例えば、一連の経営による犯罪行為は、タイトルVIIの下でハラスメントを構成するか、または除外する可能性がある。たとえ誰も、法律文書を調べるのを試みるのを許さないとしても、あなたは法律文書を放棄し、文書を放棄することを可能にします。

また、知名度の高い労働力は、より健康な環境を創り出しています。従業員がその義務を理解し、その権利を理解した場合、安全プロトコルを適切に伝え、雇用主と建設的な問題解決に取り組む可能性が高くなります。これは、個々の労働者と組織全体の両方に利益をもたらします。

あなたの権利を支持する方法

雇用権の擁護には、戦略的アプローチが必要です。迅速かつ方法的に解決された悲嘆と正義のための失われた機会の違いを作ることができます。

ステップ1:自分自身を徹底的に教育する

労働省の「]」の公式リソースを見直し、時間ページ]]、 EEOCウェブサイト、および[]]]OSHAウェブサイト]]]の安全の権利。多くの州の労働部門は、明白な言語の事実シートを提供します。規制があなたの状況に適用されるかどうかを理解してください。規制は、多くの保護から除外されます。

ステップ2:すべてを文書化

日、時間、関係者、およびコミュニケーション(電子メール、メッセージ、会議からのメモ)を含むインシデントの書面による記録を作成します。ペイスタブ、パフォーマンスレビュー、ハンドブック、および書かれたポリシーのコピーを保存します。あなたが仕事で負傷している場合は、すぐに怪我を報告し、それを文書化します。詳細な証拠は、内部の苦情と法的手続の両方に不可欠です。

ステップ3:内部で違反を報告する

雇用主の悲しみや報告手順に従ってください。通常、従業員のハンドブックで概説されています。あなたのスーパーバイザー、人的リソース、または指定された倫理ホットラインに問題を報告します。あなたの報告書と任意の応答のコピーを保管してください。多くの法律は、あなたが外部の苦情をもたらす前に、あなたの雇用主に問題を解決する機会を与える必要があります。

ステップ4:外部サポートを参照

内部報告が失敗または再帰が起こる場合、政府機関または私的弁護士に連絡してください。EEOCは差別料金を処理します。労働部は賃金と安全法を施行し、労働部門は紛争を仲介することができます。労働組合や労働慣行などの提唱グループは、無料のガイダンスと紹介を提供します。法的援助組織は、低所得労働者がプロセスをナビゲートするのに役立ちます。

ステップ5: 締め切りを知る

制限の状況は異なります。FLSAの賃金請求については、期限は通常2年(十分な違反の3年)です。EEOCの差別料金は180日以内に提出されなければなりません(状態に応じて)。遅延しないでください。期限が欠落した場合は、請求を完全に禁止することができます。

雇用権の共通違反

強固な法律にもかかわらず、雇用違反は侵襲的です。何かが間違っているときに最も頻繁にあるタイプを理解することは、あなたが識別するのに役立ちます。

賃金額の盗難とマイスクラス化

賃金額額額額額額額は、未払いの残業、オフザクロック勤務、最低賃金、違法な控除、および最終的な賃金を支払うことができない問題を含みます。別の一般的な形態は、独立した請負業者として、または過度から免除された労働者を分類し、利益と過度を回避する。経済政策研究所は、過失労働者が毎年数十億ドルを費やすと推定しています。米国労働賃金および時間部は、単独で2023億ドル以上回復しました。

差別とハラスメント

差別は、偏見の採用慣行、不等な支払い、またはプロモーション機会の欠如を含む微妙なことができます。ハラスメントは、攻撃的なジョークやスルーから不要な物理的な接触に及ぼす範囲です。 EEOCガイダンスの下で、ハラスメントは、それが厳しいまたは敵対的な作業環境を作成するのに十分であるとき、違法になります。しかし、2023 EEOCレポートは、職場の差別の60,000以上の費用が、すべての一般的な議論で、一年中、すべての一般的な議論で提出された。

安全でない労働条件

必要な安全装置を提供し、未知の危険性、または安全プロトコルをスキップする圧力労働者を無視する雇用主は、OSH法に違反します。毎年、数千人の労働者が仕事に死亡し、百万人が怪我を抱えています。安全でない作業を拒否する権利は、重要なが、しばしば誤解された保護です。雇用主がハザードを正しいと要求し、ハザードは死亡または重大な怪我の危険を犯す必要があります。

ウィストルブロウイングのためのレタレーション

報復には、従業員に不正な活動を報告するのに対応する、発射、解体、時間短縮、または敵対的な環境の作成が含まれます。多くの法律は、特に反復を禁止しますが、脅威は一般的です。雇用主は、懸念を提起し、文書化し、法的ガイダンスを慎重に行なう労働者を懲戒するために、前文的な理由を使用するかもしれません。

利用可能な法的保護

連邦、州、地方の法律のウェブは、労働者の権利のための骨格を提供します。主な統計と執行機関を理解することは、効果的な支持力に重要です。

公正労働基準法(FLSA)[ — 最低賃金、過時間、およびユース雇用基準を設定します。
民権法の権威VII — 競争、色、宗教、性別、および国家起源に基づいて差別を禁止します。
障害者法(ADA)[を持つアメリカ人は、合理的な宿泊施設を必要とし、障害者の資格のある個人に対する差別を禁止します。
雇用法における年齢差別化(ADEA)[ — 年齢ベースの差別から労働者40歳以上を保護します。
[労働安全衛生法(OSH法)[ — 安全な労働条件を確保し、労働者に危険を報告する権利を与えます。
[国家労働関係法(NLRA)[ - 組織、交渉をまとめて、コンサート活動に従事する権利を保護します。
[家族と医療休暇法(FMLA)[ — 対象労働者を12週間に満たさない、家族や医療上の理由のために雇用保護された休暇に満たす。
防爆法[ - 職場の安全性や財務上の不正などの連邦法違反を報告する従業員を保護する。

また、多くの州には、連邦保護に展開する法律があります。例えば、有料の病気の残留、有給家族休暇、またはより高い最低賃金を提供します。施行は、主に米国労働省、EEOC、OSHA、および州労働機関によって処理されます。民間訴訟は、バックペイ、感情的な苦痛、弁護士の手数料を含む、損傷を求めるための一般的な手段です。

従業員のリソース

権利の理解や主張が必要な場合は、信頼できるリソースの範囲が利用可能です。

[]米国労働省[ — [[]]ドル.ゴフ — 賃金、時間、安全、ベテランの権利に関する情報、およびその他。
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)[ — ]]]eeoc.gov — 差別料金を処理し、あなたの権利に関するガイドを提供します。
[労働安全衛生管理(OSHA)[ — []]osha.gov - 職場の安全基準、苦情の提出、およびトレーニングリソース。
[国家労働関係委員会(NLRB)[ — []]nlrb.gov[ — 組合の権利と不公平な労働慣行に関する情報。
職場のフェアネス — []職場のフェアネス.org[]] — 雇用法の法的援助ディレクトリと明白な言語の説明。
[ リーガルサービス株式会社 — []lsc.gov — 低い所得者のためのあなたの領域で無料の法的援助を見つける。
ローカル労働組合 — 表現力と集団交渉力を提供することができます。

多くの州では、ホットラインとオンライン苦情ポータルを提供する労働部門も運営しています。正確で最新の情報については、これらの公式のソースを呼び出したり訪問したりすることを躊躇しないでください。

コンテンツ

雇用権と民事訴訟は、雇用主と従業員の間の固有の力の分散性のバランスをとるために存在しています。情報を維持することによって、あなたは自分自身を保護するだけでなく、仕事で公正性と説明責任の文化に貢献します。法律は、不正な治療にチャレンジするツールを提供し、盗まれた賃金を回復し、そして要求の安全性 - しかし、労働者がそれらを使用する方法を知っているときだけ、これらのツールは効果的です。必要に応じて、あなたの権利を理解し、信頼できるリソースに手を差し伸べるのを優先し、あなたがどのように発生したかを判断した場合に弁護士に助言を求めることを躊躇しません。