年齢差別法とその他の雇用法:主な違いは説明

年齢差別法と雇用法におけるその場所の理解

1967年の雇用法(ADEA)における年齢の差別は、高齢者の雇用差別から40歳から高齢化した労働者をシールドするランドマーク連邦の統計として立っています。法律は、民間雇用主に20人以上の従業員、連邦、州、および地方政府、雇用機関、労働機関に適用される。その主な目的は、労働組合が異なる雇用、雇用、雇用、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、

コアの反差別の状況:概要

1964年民権法のタイトルVII

タイトルVIIは、レース、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性別アイデンティティを含む)、および国家の起源に基づいて雇用差別を禁止します。これは、15人以上の従業員、および連邦、州、および地方政府、および労働機関を含む民間雇用主をカバーしています。特定の年齢のしきい値(40 +)を確立するADEAとは異なり、タイトルVIIは、年齢に関係なく、リストされた拠点上の差別からすべての個人を保護します。タイトルVIIは、労働慣習を防止するために必要とされます(または労働法的な行動規範)。

1990年障害者法(ADA)のアメリカ人

ADAは、雇用、公共サービス、公共宿泊施設、および通信における障害のある有能な個人に対する差別を禁止しています。雇用のために、ADAは雇用主に15人以上の労働者に適用され、有能な従業員または障害者の申請者に合理的な宿泊施設を提供する必要があります。宿泊施設は、過度の困難を課す場合を除きます。対照的に、ADEAは、宿泊施設の要件を課すことはありません。単に年齢に基づいて異なる治療を禁じます。 ADAはまた、そのような居住者と非居住者の両方が、そのような範囲を超えて、または非居住者を収容することができない場合に備えています。

1963年(EPA)のイコールペイ法

EPAは、男性と女性が同じ施設で実行されている実質的に等しい仕事のために等しい賃金を受け取ることを義務付けています。それは事実上すべての雇用主をカバーしています。年齢は、EPAの要因ではありません。これは性的賃金差別にのみ焦点を合わせています。しかし、EPAは、雇用主が年齢を同じ性別の年長者と下落労働者の間で支払う差を正当化する可能性がある場合にADEAと相互作用します。 ADEAは、そのような年齢ベースの賃金は、他の年齢層の要因よりも、他の年齢層の要因に基づいて、他の年齢層の差を禁止します。

その他の関連法

2008年(GINA)の遺伝情報非差別法は、遺伝子情報に基づく雇用差別を禁止します。 1986(IRCA)の出入国改革と管理法は、特定の雇用主の市民権または移民の状況に基づいて差別を禁止します。これらの法律は、ADEA、タイトルVII、ADAと共に、EEOCによって管理される連邦雇用差別保護の核を形成します。州法は、多くの場合、追加の層を追加します。労働保護は40歳以下の労働者または雇用主の雇用主の擁護を延長します。

ADEAとその他の雇用法の重要な違い

保護されたクラスおよび規模

最も近い差別は、保護されたクラスです。ADEAは40歳以上の個人をカバーしていますが、タイトルVIIは、レース、色、宗教、性別、および国家の起源に基づいて差別から保護され、ADAは障害者を保護します。 ADEAの年齢のしきい値は、労働者が40歳未満の労働者が連邦法に基づく年齢の差別から保護されていないことを意味します(一部の州ではそのようなカバレッジを提供します)。さらに、ADEAは、年齢層の年齢層に制限を補償しません。VIIは、年齢層の年齢層に制限を守っています。

証拠および法的標準の禁止

アクションケースでは、米国最高裁判所(])が、Gross v. FBL Financial Services, Inc.(2009)が、年齢が「しかし、」の悪用原因であることを証明しなければならないと述べた。これは、雇用主が行動を取っていないが、従業員の年齢のために。これは、VATFRIFの主張が決定した場合、VATFRIFの決定が決定される場合、VFRIFの決定が決定される場合、その理由を強調した。

救済と被害

ADEAとタイトルVIIの両方が、雇用主の支払い、前払い、再送、および弁護士の手数料を許容します。しかし、タイトルVIIは、意図的な差別の場合、補償および罰的損害を許します。雇用主の規模($ 50,000から$300,000)によって引き受けます。ADEAは、補償または罰的損害を与えません。代わりに、それは、強制的な違反の場合にのみ、液体による損害(二重の支払い)を可能にします。これは、その回復のために、または再構成されたか否認性が明らかな影響を受けることができます。

合理的な宿泊施設の要件

ADAは、雇用主が、施設のアクセス、作業スケジュールの変更、または補助的な技術を提供し、そうでなければ、過度の困難を生むことなく、身体障害者に適切な宿泊施設を提供する必要があります。 ADEAは、年齢に基づいて従業員を収容する義務を負いません。雇用主は、従業員が年長であるために、単にポリシーを変更したり、機器を提供する必要はありません。しかし、ADEAは雇用主が年齢以外の合理的な要因に基づいて行動を取ることを許し、従業員が不足しているか、または従業員が不足している制度の恩恵を受けることを可能にするようにすることを可能にします。

免除と特別規則

ADEAは、タイトルVIIまたはADAに見つからない特定の免除を含みます。例えば、ADEAは、年齢がボナの有望な職業資格(BFOQ)である場合、雇用主が高齢者に対して、ビジネスの正常運営に合理的に必要である場合、雇用主が高齢者に対して悪影響を及ぼす行動を取ることを可能にします。行動は、行動規範の防御力が重要であるだけでなく、ADEAは、行動規範の防御力が重要であるという理由で、その行動規範を守るために雇用主が従事者を認めています。

補償の境界およびファイリングの締め切り

ADEAは、少なくとも20人の従業員を持つ民間雇用者に適用されるが、タイトルVIIとADAは15人以上の従業員に当てはまります。 Equal Pay ActとGINAのカバーは、ほぼすべての雇用主にEPAは最低の従業員のしきい値を持ちません。 EEOCの提出には、一般的に、EEOCのチャージは、関連する差別の180日以内に提出される必要があります(州または地方の反差別法と法規制当局が異なる管轄区域の300日が異なる場合、VIIの要件を満たす必要があります。

インタープレイとオーバーラップ保護

従業員は複数の法律で同時に保護することができます。例えば、キャンペーンを拒否された聴覚障害を持つ55歳の従業員は、ADEA(年齢差別)、ADA(障がい者差別)、およびDysonaryがレースや性別によっても意欲的である場合、おそらくタイトルVIIの下で主張する可能性がある。各主張の法的基準、救済、および防衛は独立して分析する必要があります。雇用主は、他の労働者が、他のすべての障害者を主張するために、他の労働者を主張することができない場合には、他のすべての法的措置を放棄することができないことを注意しなければなりません。

従業員と従業員のための実用的な影響

社員の採用

雇用主は、ADEAだけでなく、関連するすべての法律を参照する包括的な反差別ポリシーを採用する必要があります。管理者および人事専門家のためのトレーニングは、各統計の異なる要件をカバーしなければなりません。たとえば:

雇用慣行:] 年齢関連の言語を仕事の投稿(例えば、若い労働者の好みを示すことができる「最近の大学の卒業生」)で避けてください。また、仕事の説明は、正当なビジネスの必需品なしで障害のある個人を画面上回らないことを保証します。
パフォーマンス管理:[]]]は、高齢者の能力、技術スキル、または健康を想定するのではなく、目的、仕事関連の基準に基づいて決定します。同じ原則は、任意のレース、性別、障害状況の従業員に適用されます。
宿泊プロセス:]は、年齢関連の要求(ADEAの下で必要とされていない)と障害者関連の宿泊施設要求(ADAの下で必要とされている)の別の手順を維持します。古い労働者の物理的な制限は年齢関連のものであることを想定しないでください。常にADAの下で対話的なプロセスに従事しています。
Benefitプラン:]]は、年金、健康および他の利益がADEAの利益または強制退職の年齢ベースの減少に対する禁止事項を遵守することを確実にします。古い労働者の利益保護法(OWBPA)は、費用正当化方法が満たされない限り、従業員の利益における特別にバー年齢差別を禁止するADEAを修正しました。
誘導力(RIF):[) レイオフを実施するとき、40歳以上の労働者への影響を慎重に分析します。 RIFが、古い労働者に比類しない影響を及ぼす場合、雇用主は、年齢(RFOA)以外の合理的な要因に基づいていたことを実証しなければなりません。この防衛は、レースや性別に基づいて、比類な影響を分離するためのタイトルVIIに基づく事業必需防衛とは異なります。

従業員のために

経験豊富な差別を経験したと考えている労働者は、法律や法律がその状況に適用されるかを意識すべきである。主なポイントは次のとおりです。

年齢差別:[]]) あなた40歳以上の人で、年齢のために不公平に処理されたと判断した場合、あなたはADEAの主張を持っているかもしれません。厳しい "but-for" 注意基準を覚えておいてください。年齢が決定要因だったことを示さなければなりません。
障害者差別:]]大事に制限される物理的または精神的な障害がある場合は、ADAの主張があります。あなたは、合理的な宿泊施設の有無にかかわらず、仕事の重要な機能を実行することができる必要があります。
複数の拠点:[]]]]。保護された特性を複数含んだような差別に直面した場合、EEOCでできるだけ早く充電してください。 EEOCは、同じ充電内のすべての潜在的な違反を調べます。
保護:]] 多くの州には、年齢の差別からのすべての年齢の労働者を保護し、より小さな雇用主をカバーしたり、補償されていない補償および罰的損害を授与したりするなど、より広範な範囲を提供する法律があります。あなたの州の公正な雇用慣行機関(FEPA)を確認してください。
文書化:]]は、任意の有害行為、通信、および差別的な意図を示唆する証拠の詳細な記録を保持します。偏見コメント、統計的分裂、または同様の配置された若い従業員の差分処理。

執行と機関の役割

イークアル雇用機会委員会(EEOC)は、ADEA、タイトルVII、ADA、EPA、GINA、その他の雇用差別法の一部を補強する主要な連邦機関です。 EEOCは、雇用の義務を調査し、合意を試み、従事者に対して訴訟を提出する場合があります。 [労働部門(DOL)]は、雇用主の行動規範および労働法上の義務を定める特定の規定に関与する役割を担っています。 [労働法] および労働法執行者に対する義務を規定する義務を規定する場合には、労働法執行者に対して、労働法(労働法) [労働法] および労働法執行者に対して、労働法執行者に対して、労働法(労働法(労働法(労働法) または労働法) または労働法(法) 法(法) 法(法) 法(法) 法(法) 法(法) 法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法法

最近の開発と新興問題

職場の景観は、年齢差別やその他の雇用法の交差点で新たな課題を提起し続けています。例えば、COVID-19のパンデミックは、遠隔作業方針を実践する多くの雇用主を見ました。若い同僚が、年齢層に適応する機会を否定している高齢者は、年齢に基づいて決定が行われた場合、ADEAの主張を認めている可能性があります。同様に、雇用およびパフォーマンス評価の上昇は、潜在的なリスクを低減する可能性があるため、既存の労働法規に反するリスクを負うことはありません。

結論:保護のWebをナビゲートする

雇用法における年齢差別は、高齢者の重要な保護ですが、連邦雇用差別法のより大きなモザイクの1つだけではありません。 ADEAは、タイトルVII、ADA、EPA、および保護されたクラスにおけるその他の法令、証拠の負担、救済、宿泊施設の要件、および免除とは異なる。雇用主は、各法律に個別に従わなければならないだけでなく、各政策および慣行が、反論ページを作成しないこと、または、または複数の行動規範を認めなければならない[FORT]および各法律を支持する場合には、その権限を支持する。 [FORT] OCEADは、または複数の行動規範を支持する権利を支持する。