Hiring Managers 및 Hr Teams에 대한 연령 별 훈련을 수행하는 방법

이 웹 사이트는 귀하가 웹 사이트를 탐색하는 동안 귀하의 경험을 향상시키기 위해 쿠키를 사용합니다. 이 쿠키들 중에서 필요에 따라 분류 된 쿠키는 웹 사이트의 기본적인 기능을 수행하는 데 필수적이므로 브라우저에 저장됩니다. 또한이 웹 사이트의 사용 방식을 분석하고 이해하는 데 도움이되는 제 3 자 쿠키를 사용합니다. 이 쿠키는 귀하의 동의하에 만 브라우저에 저장됩니다. 이러한 쿠키를 거부 할 수도 있습니다. 이러한 쿠키 중 일부를 선택 해제하면 검색 환경에 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 쿠키 중 일부를 선택 해제하면 검색 환경에 영향을 미칠 수 있습니다.

Hiring에서 이해하는 나이 Bias

이 문서는 귀하가 자신의 웹 사이트에 포함 된 모든 자료에 대한 정보를 포함, 또는 귀하가이 문서에 포함, 또는 그 내용에 대한 정보를 포함, 또는 그 내용에 대한 정보를 포함, 또는 그 내용에 대한 정보를 포함, 또는 그 내용에 대한 정보를 포함, 또는 그 내용에 대한 정보를 포함, 또는 그 내용의 내용에 대한, 또는 그 내용의 내용에 대한, 또는 그 내용의 내용에 대한, 또는 그 내용의 내용에 대한, 또는 그 내용의 내용의 내용에 대한, 또는 그 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용에 대한, 또는 그 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용의 내용

나이의 이중 자연 Bias : Explicit 및 Implicit

의논하기 때문에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에, 의논하기 전에 의논하기 전에 의논하기 전에 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을 의문을

응용 심리학 저널의 연구는 종종 이전 신청자가 목적적으로 더 강한 자격을 가질 때 젊은 후보자를 선호하는 감독을 고용한다는 것을 나타냅니다. 잘 알려진 필드 실험은 가짜 이력서의 수천을 보내며 40 명의 후보자가 20 년대에 해당보다 콜백을받을 가능성이 적다는 것을 발견했습니다. 마찬가지로 젊은 신청자는 종종 "암성 처벌"을 직면하고 특히 경험 또는 리더십을 강조하는 역할에서. 모든 단계는 첫 번째 훈련 프로그램에서 중요한 단계입니다.

작업 공간에서 일반적인 연령 기반 스테레오 타입

이전 근로자에 대한 스테레오 타입은 새로운 기술에 더 적은 적응성, 낮은 에너지 수준, 계산에 더 비싸지 만, 또는 훈련 후 곧 은퇴 할 것입니다. 젊은 노동자에 대한 일반적인 스테레오 타입은 신뢰할 수 없는 가정을 포함, 과도한 지도를 필요로하지 않습니다, 충성, 또는 부족 전문 판단. 이러한 스테레오 타입은 심지어 여러 연구 — SHRM ]SHRM[F]]에 의해 메타 분석 포함, 심지어 더 적은 직원을 가지고, 특히 젊은 직원을 가진 턴키.

조직의 결과에 대한 영향

법률 프레임 워크 및 규정 준수 의무

법적 풍경은 연령대 훈련 프로그램의 필수 구성 요소입니다. 연방, 국가, 때로는 지역 법은 고용에 기반을 둔 차별, 그리고 이러한 법의 무관은 방어가 아닙니다. 관리자와 HR 전문가는 이러한 보호의 편지와 정신을 모두 알고 있어야합니다.

취업법의 나이 공증 (ADEA)

ADEA는 1967 년에 제정되었으며, 40 세 이상의 고용 차별을 가진 사람들을 보호합니다. 연방, 국가 및 지방 정부 기관을 포함한 20 개 이상의 직원과 고용주에게 적용됩니다. 고용, 회계, 홍보 및 보상을 포함한 모든 측면에서 법의 금지는 고용의 측면에 영향을 미칩니다. ADEA는 또한 고용주가 선호하는 연령 (F)에 대한 자세한 내용을 참조 할 수 있습니다. ADEA는 해당 개인의 개인에 대한 자세한 내용을 참조 할 수 있습니다. ADEA는 해당 개인의 개인에 대한 자세한 내용을 참조하시기 바랍니다.

국가 및 지역 법률

비 준수의 단점

ADEA의 위반은 백 지불, 선불, 보상, 그리고 위반이 유망한 것으로 발견되는 경우 일부 경우에 유해한 손해로 발생할 수 있습니다. 고용주는 신청자 또는 승인 된 직원을 고용하기 위해 명령 될 수도 있습니다. 변호사 수수료 지불. 직접 금융 처벌을 넘어, 회사는 특정 교육 및보고 요구와 같은 시스템 변경을 실행해야합니다. EEOC 합의의 실제 사례를 제시하는 것은 비법적 인 세션이 아니라, 그 중 일부는 법적 인적 인 세션이 실패 할 수 있습니다.

효과적인 나이 Bias 훈련 설계

이 프로그램은 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 진심으로 감사드립니다. 저희 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 여러분의 진심으로 감사드립니다.

현재 고용 연습을 분석

Realistic Scenarios 및 사례 연구 개발

사람들은 콘크리트 상황에 대한 요약 개념을 적용 할 수있을 때 가장 잘 배우는 것을 배우십시오. 실제 과제를 반영하는 시나리오를 작성하여 다음과 같은 얼굴을 힙합합니다.

2명의 후보자인 패널 인터뷰 - 27세 및 58세 - 비교할 수 있는 기술이 있습니까? 각 패널리스트는 "fit"을 평가하는 방법은 무엇입니까?
언어의 지식이 필요한 소프트웨어 엔지니어링 역할은 10 년 전에 배운 것을 배웠습니다. 젊은 후보자는 학교에서 그것을 배웠습니다. 어떻게 숙련도를 평가합니까?
30 년의 경험이있는 내부 후보자는 측면 이동을 요청합니다. 고용 관리자는 "적용"에 대해 걱정합니다. 어떻게 조사해야합니까?

참가자가 인터뷰자와 관찰자 사이에 교체되는 역할 놀이 운동을 사용하여 연령 관련 가정에 초점을 맞춘 피드백이 있습니다. 이 운동은 자기 반사의 근육을 구축합니다.

불용성 협회 시험 (IATs)

IAT는 수많은 교육 프로그램을 통해 참가자들에게 개인화 된 피드백을 제공 할 수 있습니다. IAT는 행동의 완벽한 측정이 아니지만 정직한 토론을 촉진하기위한 강력한 도구가 될 수 있습니다. 핵심은 문자의 판단으로 결과가 아니라 자기 인식을위한 시작점으로 구성하는 것입니다. IAT를 따르기 위해 참가자는 결정 공정을 낮추고 구조화 된 평가 기준에 의존하는 전략을 논의해야합니다. 두 가지 증거는 비스듬한 영향을 줄 수 있습니다.

납품과 촉진 방법

교육은 콘텐츠만큼 많은 역할을 합니다. 나이 bias 교육은 참여해야하며, 존중하며, 참가자들에게는 자신의 경험을 공유해야 합니다. 어떤 불편을 끼쳐 버리는지, 그들은 느낄 수 있습니다.

Passive 강의 대신 대화 형 워크샵

사례 법률 및 미디어 예제

Discussing actual EEOC lawsuits or prominent news stories about age discrimination can make the risks feel real. However, ensure that the tone is not shaming; instead, frame these as learning opportunities. For instance, the EEOC’s case against a major tech company that systematically dismissed older applicants can be used to illustrate how systemic bias can develop even in “progressive” workplaces. Discuss what went wrong at each step of the hiring process and what could have been done differently with proper training.

부품 저항

훈련 중 커버하는 중요한 주제

모든 훈련을 사용자 정의해야하지만 특정 주제는 보편적으로 관련이 있습니다. 다음 목록은 훈련 커리큘럼을 개발할 때 체크리스트 역할을 할 수 있습니다.

세의 정의와 유형:] 명시적, 불합성, 구조적 연령 편견의 정의, 예를 들면 고용에 특정 (작업 광고, 이력서 심사, 면접 질문, 선택 기준).
Common Stereotypes and their Refutation: 생산성, 회전율, 학습 능력, 연령군의 적응성 등 각 주요 스테레오 타입을 디버깅하는 연구 발표.
법적 기본: ADEA, 국가법, 금지된 행동의 개요, 이는 직접 작업 관련 없이 면접에서 연령이나 졸업 날짜에 대해 묻는 불법이다.
불의식은 비스듬한 메커니즘: 확인 비스듬한 짧 커트와 친화는 나이 기반 차별에 납득하고, 의사 결정자가 그들이 목표인지 믿는다.
Structured Interviewing and Evaluation: 은 일관되게 사용, 사전 정의된 루퍼에 대한 점수를 부여하는 질문은 나이에 영향을 미칠 수 있는 주제적인 인상을 최소화합니다.
Job Description Neutrality:) 모든 연령 그룹에서 후보를 유치하는 작업 게시를 작성하는 기술, 필수 및 연령 코드 언어 방지하지 않는 한도 요구 사항을 제거.
Resume Screening Best Practices: 블라인드 스크린링 방법(이름과 졸업 날짜 제거) 및 표준 기반 평가는 연대기 연령을 무시합니다.
Intervention Techniques: colleague가 나이를 얻은 코멘트를 만들거나 위원회가 나이 관련 가정에 의존하기 시작할 때 어떻게 말합니까?

신청자의 연령 분포는 고용 (각각각한 경우 자기 허가 된 데이터 사용).
연령별 모집 근원 고장.
연령대에 의한 평균 시간 - 시간대 (미식의 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 감을 검출하기 위하여).
다른 연령 그룹에서 고용의 유지 및 성능 등급.

미션의 성과에 대한 연령 다양성 목표를 구축하십시오. 미션 관리자와 HR 사업 파트너의 성과 검토, 분기된 결과에 대한 결과. 이 책임은 행동으로 훈련을 돕습니다.