Ievads

Diskriminācija vecuma dēļ joprojām ir viens no noturīgākajiem darba vietas aizspriedumiem, kas ietekmē miljoniem gados vecāku darba ņēmēju dažādās nozarēs. Tomēr, ja vecuma diskriminācija krustojas ar citām aizsargātām pazīmēm, piemēram, rasi, dzimumu, invaliditāti vai reliģiju, ietekme eksponenciāli pieaug. Šī daudzveidīgā neobjektivitāte, ko bieži dēvē par starpslāņa diskrimināciju, rada unikālas problēmas darbiniekiem, kuri saskaras ar vairākiem stereotipiem, un darba devējiem, kuriem jāpāriet uz savstarpēji pārklājošām tiesiskajām aizsardzībām. Izpratne par to, kā diskriminācija vecuma dēļ mijiedarbojas ar citām aizsargātām klasēm, ir būtiska, lai izveidotu patiesi taisnīgas darba vietas un nodrošinātu atbilstību federālajiem un valsts tiesību aktiem. Šajā rakstā ir pētīts tiesiskais regulējums, reāli piemēri un labākā prakse, kā risināt ar vecumu saistītas aizspriedumus, kad tā tiek apvienota ar citiem faktoriem.

Diskriminācija vecuma dēļ darba vietā: darbības joma un ietekme

1967. gada Likums par vecuma diskrimināciju nodarbinātības jomā (ADEA) aizsargā 40 gadus vecus un vecākus cilvēkus no vecuma izraisītas diskriminācijas nodarbinātības jomā. Likums attiecas uz darba devējiem ar 20 vai vairāk darbiniekiem un aptver darbā pieņemšanu, atlaišanu, paaugstināšanu amatā, kompensāciju, darba uzdevumus un apmācību. Neskatoties uz to, ka gadu desmitiem ir veikta izpilde, diskriminācija vecuma dēļ joprojām ir plaši izplatīta. Saskaņā ar ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisijas (EEOC) datiem, ar vecumu saistītās izmaksas veidoja vairāk nekā 20% no visām pēdējos gados iesniegtajām diskriminācijas apsūdzībām. Tomēr daudzi gadījumi tiek neatklāti, jo gados vecāki darbinieki baidās no atriebības vai uzskata, ka pierādīt smalku neobjektivitāti ir gandrīz neiespējami.

Diskriminācija vecuma dēļ bieži izpaužas stereotipos, ka gados vecāki darbinieki ir mazāk pielāgojami, izturīgi pret pārmaiņām vai pārāk dārgi, lai noturētos. Šīs neobjektivitātes var izraisīt spiedienu uz vecuma samazināšanu, izslēgšanu no svarīgiem projektiem un zemāku sniegumu. Apvienojot ar citiem neobjektīviem, sekas vairojas. Piemēram, Eiropas Žurnāla par vecuma gadiem (European Journal of Ageing) 2020. gada pētījumā konstatēts, ka vecāka gadagājuma sievietes saskaras ar dubultu apdraudējumu, vienlaikus piedzīvojot gan ageismu, gan seksismu, kas var ievērojami samazināt karjeras iespējas nekā gados vecākiem vīriešiem.

Lai pilnībā risinātu vecuma diskrimināciju, darba devējiem ir jāraugās tālāk par atsevišķiem vecuma gadījumiem un jāapzinās, kā vecums mijiedarbojas ar citām aizsargātām īpašībām.

Izpratne par aizsargātām šķirām saskaņā ar federālajiem likumiem

Aizsargājamās klases ir cilvēku grupas, kas saskaņā ar federālajiem statūtiem ir pasargātas no diskriminācijas. Amerikas Savienotajās Valstīs, tie ietver:

  • Race and Color – Aizsargā saskaņā ar 1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļu. Pret darba ņēmējiem nedrīkst izturēties netaisnīgi ādas krāsas vai etniskās izcelsmes dēļ.
  • Sekss un dzimums – arī uz to attiecas VII sadaļa, tostarp grūtniecība, seksuālā orientācija un dzimtes identitāte, kā to noteikusi Augstākā tiesa ]Bostock v. Clayton County.
  • Disability – Americans with Invalidity Act (ADA) aizliedz diskrimināciju pret kvalificētiem indivīdiem ar fiziskiem vai garīgiem traucējumiem.
  • Reliģija – Darba devējiem saprātīgi jāievēro reliģiskā prakse, ja vien tā nerada pārmērīgas grūtības.
  • Valsts izcelsme – Aizsargā indivīdus no aizspriedumiem, kas balstīti uz dzimto vietu, senčiem vai kultūras izcelsmi.
  • Age – ADEA aizsargā šos 40 un vecākus, bet neattiecas uz jaunākiem darbiniekiem (lai gan daži valsts likumi to dara).
  • Ģenētiskā informācija – Ģenētiskās informācijas nediskriminācijas likums (GINA) aizliedz ģenētisko datu izmantošanu nodarbinātības lēmumos.

Šie likumi parasti attiecas uz diskrimināciju, kuras pamatā ir viena īpašība. Tomēr darbinieki bieži vien vienlaicīgi pieder pie vairākām aizsargātām grupām. 55 gadus vecs melnādains vīrietis, 62 gadus veca sieviete ar invaliditāti vai 48 gadus veca musulmaņu imigrante katram ir vairākas aizsargātas identitātes. Likums tikai sāk panākt krustpunktu diskriminācijas realitāti.

Vecuma un citu aizsargājamo īpašību mijiedarbība

Starpslāņa diskriminācija rodas, ja pret darbinieku izturas netaisnīgi nevis vecuma vai cita faktora dēļ vien, bet gan to specifisko identitātes kombināciju dēļ. EEOC arvien vairāk atzīst, ka aizspriedumi bieži rodas stereotipu pārklāšanās dēļ. Zemāk mēs pārbaudām, kā vecums mijiedarbojas ar galvenajām aizsargātajām klasēm.

Vecums un rase vai etniskā piederība

Piemēram, Āfrikas amerikāņu darbinieks, kas ir vecāks par 50 gadiem, var tikt uzskatīts par mazāk kompetentu stereotipu dēļ gan par vecumu, gan par rasi, samazinot viņu izredzes uz paaugstināšanu amatā. Pētījumi liecina, ka vecāki melnādainie darbinieki ir vairāk iespējams tikt atlaisti nekā viņu baltie kolēģi, pat kontrolējot darba izpildi. Tāpat gados vecāki spāņu darba ņēmēji var saskarties ar pieņēmumiem par valodas prasmēm vai kultūras piemērotību, ko papildina ticējumi, ka viņi ir "pārāk veci, lai uzzinātu jaunus veidus."

Viens reālās pasaules piemērs ir EEOC tiesvedība, kurā tika konstatēts, ka uzņēmums sistemātiski ir nodevis vairāk nekā vecāka gadagājuma darba ņēmēju no Āzijas un Āfrikas izcelsmes apmācības iespējām, vienlaikus veicinot jaunākos baltos darbiniekus. Gadījums parādīja, kā vecuma un rases aizspriedumi var pastiprināt viens otru, radot naidīgu vidi mazākumtautību vecāka gadagājuma darba ņēmējiem.

Vecums un dzimums

Vecākas sievietes saskaras ar ageisma un seksisma kombināciju, kas var būt īpaši kaitīga. Vecākas sievietes bieži tiek uztvertas kā mazāk pievilcīgas, mazāk spējīgas un noteiktākas savos veidos nekā jaunākas sievietes vai vecāki vīrieši. Tas dubultstandarts ietekmē karjeras attīstību un kompensāciju. AARP pētījumi liecina, ka sievietes, kas vecākas par 50 gadiem, pelna ievērojami mazāk nekā vīrieši un sievietes, kas jaunākas par 40 gadiem, līdzīgās lomās, pat pēc pieredzes un izglītības uzskaites. "vecuma dzimumu neobjektivitāte" parādība ietekmē arī vecākus vīriešus noteiktos kontekstos, piemēram, gados vecāki vīrieši, kuri strādā ar sievietēm, var saskarties ar jautājumiem par viņu kompetenci vai stamīnu.

Tehnoloģiju nozarē labi dokumentēts modelis liecina, ka vecākas inženieres bieži tiek nodotas atpakaļ, lai ieņemtu vadošo lomu, un saņem zemākus veiktspējas rādītājus nekā jaunākas sievietes un vecāki vīrieši.

Vecums un invaliditāte

Darba ņēmēji, kuri vēlāk dzīvē attīstās invalīdi, saskaras ar unikālu krustpunktu: viņi ir ne tikai vecāki, bet arī tiek uztverti kā mazāk spējīgi. ADĀ prasa saprātīgus mājokļus, bet gados vecāki darba ņēmēji ar invaliditāti bieži sastopas gan ar vecuma pieņēmumiem (piemēram, "viņi nevar sekot"), gan ar spēju stereotipiem. Šis pāris var izraisīt diskrimināciju darbā, darba devējiem pieņemot, ka 55 gadus vecs ar fizisku ierobežojumu ir mazāk produktīvs nekā jaunāks darba ņēmējs ar tādu pašu stāvokli.

Turklāt vecuma un invaliditātes mijiedarbība var ietekmēt darba kultūru. Gados vecākam darbiniekam ar dzirdes zudumu var liegt izmitināšanu, jo vadītāji uzskata, ka vecums ir “dabiski” izraisījis traucējumus, ignorējot juridisko pienākumu nodrošināt palīgierīces. EEOC ir pieredzējusi to nodevu pieaugumu, kas apvieno vecuma un invaliditātes prasības, jo īpaši nozarēs, kurās ir fiziski sarežģīti uzdevumi.

Vecums un reliģija vai nacionālā izcelsme

Reliģiskā diskriminācija bieži vien krustojas ar vecumu, kad gados vecāki darba ņēmēji ir tradicionāli ticējumi, kas ir pretrunā ar mūsdienu darba praksi. Piemēram, vecākam musulmaņu darba ņēmējam var liegt laiku lūgt Dievu maiņās, darba devējam minot vecuma dēļ neelastīgumu. Tāpat gados vecākiem darba ņēmējiem, kas ir nacionāls izcelsmes, var būt valodas aizspriedumi, piemēram, gados vecākiem darba ņēmējiem ar akcentu var būt netaisnīgi sliktas komunikācijas prasmes gan vecuma, gan nacionālās izcelsmes stereotipu dēļ.

Šīs lietas ir grūtāk pierādīt, jo neobjektivitāte var būt smalks. Tomēr EEOC ir sniegusi norādījumus, ka krustošanās prasības ir dzīvotspējīgas, un tiesas ir sākušas atzīt, ka vecums apvienojumā ar citām aizsargātām īpašībām var radīt unikālu kaitējumu.

Tiesiskais regulējums prasībām par vecuma diskrimināciju šķērsgriezuma dēļ

Federālais likums nepiedāvā vienotu, visaptverošu likumu, kas attiektos uz diskrimināciju, kas saistīta ar krustojumiem. Tā vietā darbiniekiem ir jāiesniedz prasības saskaņā ar vairākiem likumiem vai jāpaļaujas uz "jauktu motīvu" teoriju. Jaukta veida gadījumā darbiniekam ir jāpierāda, ka aizsargāts raksturlielums (vecums, rase utt.) bija motivējošs faktors nelabvēlīgā darbībā, pat ja nozīme bija arī citiem faktoriem. Slogs tad tiek novirzīts uz darba devēju, lai parādītu, ka tas pats lēmums būtu pieņemts neatkarīgi.

Galvenie federālie likumi

  • Gādā par diskrimināciju nodarbinātības likumā (ADEA) – Aizsargā darba ņēmējus 40+, bet ir augstāks ierobežojums jauktu motīvu prasībām. Augstākā tiesa Gross pret FBL Financial Services (2009) nolēma, ka prasītājiem jāpierāda vecums bija diskriminācijas "bet par" cēlonis, ne tikai motivējošs faktors. Tas padara krustošanās vecuma prasības sarežģītākas nekā rase vai dzimumu prasības saskaņā ar VII sadaļu, kur jaukts motīvs ir atļauts.
  • Civiltiesību akta VII sadaļa – Ietilpst rase, krāsa, reliģija, dzimums, un nacionālā izcelsme. Tas pieļauj jauktas motivācijas prasības, lai darbinieki varētu apgalvot, ka vecums bija viens no vairākiem faktoriem, bet viņiem ir jāsaista vecums ar VII sadaļu aizsargātu iezīme. Piemēram, melnā sieviete virs 50 var apgalvot, ka viņas vecums un rase kopā bija iemesls viņas izbeigšanu.
  • Amerikāņi ar invaliditāti likums (ADA) – Aizsargā personas ar invaliditāti jebkurā vecumā. Darba ņēmējiem, kuriem attīstās invaliditāte pēc 40 gadiem, var piemērot gan ADEA, gan ADA. Tiesas ir ļāvušas apgalvot, ka vecums un invaliditāte kopīgi radīja nelikumīgu šķērsli.
  • Valsts un vietējie likumi — Daudzām valstīm ir vairāk ekspansīvu aizsardzības, tostarp likumi, kas aptver visus vecumus un pieļauj krustošanās prasības. Dažas valstis savos diskriminācijas statūtos skaidri atzīst krustošanos.

Problēmas, kas saistītas ar šķērsgriezuma diskriminācijas pārbaudi

Viens no lielākajiem izaicinājumiem ir izolēšana, kas stereotips virzīja lēmumu. Darba devēji bieži apgalvo, ka izbeigšana vai nespēja pieņemt darbā bija sakarā ar sniegumu, nevis neobjektivitāti. Bez tiešiem pierādījumiem (piem., diskriminējošiem komentāriem, kas saista vecumu ar rasi), prasītājiem ir jāpaļaujas uz statistikas atšķirībām, modelis pierādījumi, un netieši fakti. Vēl viens izaicinājums ir tas, ka vairumā gadījumu attieksme pret aizsargātajām klasēm atsevišķi. tiesneši var prasīt prasīt prasīt prasītājiem pierādīt vecuma diskrimināciju neatkarīgi no rases diskriminācijas, kas var būt neiespējami, ja abi ir nedalāmi.

Tomēr dažas tiesas ir sākušas izmantot holistiskāku pieeju. EEOC pret M&M Supermarkets (2018) tiesa pieļāva prasību, ka gados vecāks melnādains darbinieks tika atlaists viņa vecuma un rases kombinācijas dēļ, lai gan darba devējam bija jaukts motīvs. Lēmumā bija norādīts, ka "diskriminācijas šķērsgriezuma raksturu nevar kārtīgi sadalīt."

Nesenie juridiskie notikumi

EEOC savā stratēģiskajā īstenošanas plānā ir noteikusi par prioritāti savstarpējo diskrimināciju. 2020. gadā aģentūra izdeva faktu lapu , kurā precizēja, ka nodevas var tikt iesniegtas vienlaikus zem vairākiem pamatiem. Lai gan tas nemaina pierādīšanas pienākumu, tā norāda, ka izmeklētāji apsvērs neobjektīvus jautājumus, kas pārklājas. Turklāt dažās valstīs, piemēram, Kalifornijā, ir grozīts Likums par taisnīgu nodarbinātību un mājokli, lai nepārprotami aizliegtu krustotu diskrimināciju, ļaujot darbiniekiem iesniegt prasības, pamatojoties uz "aizsargāto īpašību apvienojumu".

Tā kā sabiedrība kļūst daudzveidīgāka un darbaspēks noveco, tiesiskā vide lēnām attīstās. Darba devējiem ir jāpaliek priekšā šīm pārmaiņām, atzīstot, ka vecuma diskriminācija reti notiek vakuumā.

Ietekme uz darbiniekiem un darba devējiem

Krustojuma diskriminācijas sekas ir tālejošas. Darbiniekiem tas var izraisīt zaudētus ienākumus, karjeras stagnāciju, garīgās veselības pasliktināšanos un netaisnības sajūtu. Lietišķās Gerontoloģijas žurnāls publicētie pētījumi atklāja, ka vecākas krāsas sievietes, kas pieredzēja gan vecuma, gan rases diskrimināciju, bija augstāki depresijas rādītāji un sliktāki darba apmierinātības rādītāji nekā tās, kuras saskārās tikai ar viena veida neobjektivitāti. Kumulatīvā ietekme var priekšlaicīgi izstumt talantīgus strādniekus no darbaspēka, izraisot iestāžu zināšanu un daudzveidības zudumu.

Darba devējiem izmaksas ir ievērojamas. Tiesas prāvas, kurās ir daudz diskriminācijas pamatu, ir sarežģītākas un dārgākas, lai aizstāvētu. Papildus juridiskajām maksām uzņēmumiem nākas saskarties ar reputācijas kaitējumu, zemāku darbinieku morāli un grūtībām piesaistīt dažādus talantus. 2022. gada SHRM aptaujā tika konstatēts, ka organizācijām ar iekļaujošu kultūru – tām, kas aktīvi risina krustošanās aizspriedumus – bija par 40% zemāks apgrozījuma līmenis gados vecāku darbinieku vidū. Ignorēt krustošanās arī var novest pie neizmantotas inovācijas, jo dažādas komandas ir pierādījušas, ka tās pārspēj viendabīgas.

Darba devēju labākā prakse, risinot jautājumu par vecuma diskrimināciju šķērsgriezuma veidā

Darba devēji var veikt proaktīvus pasākumus, lai novērstu savstarpēju diskrimināciju un veicinātu iekļaujošu vidi.

Izstrādāt visaptverošu diskriminācijas novēršanas politiku

Politikā skaidri jānorāda, ka diskriminācija, kas balstīta uz aizsargāto īpašību kombināciju, ir aizliegta. Iekļaut valodu, kas ietver vecumu, rasi, dzimumu, invaliditāti un citas iezīmes. Sniedziet piemērus par savstarpējiem scenārijiem politikā, lai darbinieki saprastu, kas ir neobjektivitāte. Nodrošināt, ka politika tiek pārskatīta katru gadu un paziņots visiem darbiniekiem.

Nodrošināt šķērsgriezuma bias apmācību

Standarta daudzveidības apmācība bieži vien izturas pret katru aizsargāto klasi atsevišķi. Tā vietā, iekļaut apmācību, kas pēta, kā stereotipi var pārklāties. Izmantojiet gadījumu pētījumus, kas parāda ageismu sapārots ar seksismu vai rasismu. Māciet vadītājiem, lai pārbaudītu savus pieņēmumus un izvairītos no lēmumu pieņemšanas, pamatojoties uz zarnu sajūtām, ko var ietekmēt dažādi aizspriedumi. Apmāciet darbiniekus par to, kā ziņot par krustojamu diskrimināciju un pārliecināt viņus, ka sūdzības tiks uztvertas nopietni.

Īstenot iekļaujošus darbā pieņemšanas un veicināšanas procesus

Neredzīgie atsāk atsauksmes var palīdzēt samazināt aizspriedumu darbā posmā. Izmantojiet strukturētu intervijas ar standartizētiem jautājumiem, lai izvairītos no subjektīviem iespaidus, kas var atspoguļot vecuma vai rases stereotipiem. Akcijām, nodrošināt, ka kritēriji ir pārredzami, objektīvi, un ar darbu saistītu. Uzraudzīt rezultātus pēc vecuma, rases, un dzimumu kopā - piemēram, pārbaudiet, vai vecākas sievietes krāsu progresē pēc likmēm, kas salīdzināmas ar citām grupām. Ja atšķirības pastāv, izpētīt pamatcēloņi.

Izveidot skaidrus ziņošanas un atbildības mehānismus

Darbiniekiem ir vajadzīgi droši kanāli, lai ziņotu par diskrimināciju, nebaidoties no atriebības. Piedāvā vairākus ziņošanas iespējas: iecelto personāla pārstāvi, anonīmu uzticības tālruni, vai trešās puses ombudu. Izmeklēt visas sūdzības nekavējoties un rūpīgi, un veikt koriģējošus pasākumus, kad neobjektivitāte ir atrasta. Turēt vadītāji atbildīgi par uzturēšanu iekļaujošu vidi, tostarp darbības pārskatos un kompensācijas lēmumus.

Veicināt vecumu iekļaujošu kultūru, kas vērtības daudzveidību

Atzīmējiet vecāku darbinieku ieguldījumu no visām vidēm. Izveidot mentorings programmas, kas pāra jaunāki un vecāki darbinieki, lai izjauktu stereotipus. Veicināt darbinieku resursu grupas, kas risina krustošanās vecuma un citu identitāšu, piemēram, "Sieviete virs 40" vai "Aging ar invaliditāti." Regulāri lūgt atgriezenisko saiti no darbiniekiem par darba klimatu un attiecīgi pielāgot politiku.

Secinājums

Vecuma diskriminācijas krustošanās ar citām aizsargātajām klasēm nav niša problēma, kas skar arvien lielāku darbaspēka daļu. Tā kā demogrāfiskā sprādziena paaudze turpina strādāt agrāk par tradicionālo pensionēšanās vecumu un darba vietām kļūst daudzveidīgākas, neņemot vērā krustošanās neobjektivitāti, tā vairs nav iespēja. Darba devēji, kas atzīst diskriminācijas sarežģītību un apzināti rīkojas, lai to risinātu, veidos spēcīgākas, elastīgākas organizācijas. Darbiniekiem pirmais solis ceļā uz taisnīguma meklēšanu ir viņu tiesību izpratne. Juridiskā sistēma lēnām pielāgojas, bet visnozīmīgākās pārmaiņas notiek uzņēmumu kultūrā. Īstenojot politiku un praksi, kas risina vecuma diskrimināciju visos to krustpunktos, uzņēmumi var radīt vidi, kurā ikvienam darba ņēmējam — neatkarīgi no vecuma, rases, dzimuma, invaliditātes vai fona — ir iespēja dot ieguldījumu un gūt panākumus.

Sīkākai informācijai skatīt EEOC vecuma diskriminācijas lapu un pārskatīt []SHRM rokasgrāmatu par vecuma diskriminācijas likumiem. Papildu lasījums par krustošanos atrodams Amerikas Bāru asociācijas rakstā par vecuma un rases diskriminācijas krustošanos.]]