Како законите за дискриминација на годините ги штитат вработените во текот на отпуштањата и прераспределбите

Правната рамка за заштита на постарите работници во повремени ситуации

За да се справат со ова, законите за дискриминација во многу судства на САД и Законот за еднаквост во Соединетите Држави 2010, треба да направат незаконски за работодавачите да се однесуваат неугодно кон нивната возраст, вклучувајќи ги и прекините на вработувањето и отпуштањата.

Закони за дискриминација низ целиот свет

Соединетите Држави: Декриминација на возраста во актот за вработување (АДА)

Законот се однесува на приватните работодавачи со 20 или повеќе вработени, како и на федералните, државните и локалните власти.

Обединето Кралство: Законот за еднаквост 2010

Во Велика Британија, Актот за еднаквост 2010 ги консолидира и зајакнува претходните закони против дискриминацијата, вклучувајќи ги и одредбите за возрасна дискриминација.

Европска унија: Заповед за еднаквост на вработувањето

Низ цела Европска Унија, Директивата за еднаквост на работните места (2000/78/ЕК) забранува дискриминација на возраста во вработувањето и окупацијата.

Австралија: Актот за дискриминација на ерата 2004

Законот за дискриминација на возраста во Австралија 2004 го прави незаконски да се дискриминира лицето на возраста во различни области од јавниот живот, вклучувајќи ја и вработувањето.

Како законите за дискриминација на годините ги штитат работниците во текот на отпуштањата

Опаѓањата и прераспределбите често се неопходни бизнис одлуки, но процесот може да ги изложи предрасудите кои несразмерно ги засегаат постарите работници.

Прохибицијата за користење на староста како изборен Критериум

Најосновната заштита е дека работодавачите не можат да ги засноваат на возраста сами од работа. Тоа значи дека избирањето вработен на одмор едноставно затоа што тие се над одредена возраст или затоа што работодавачот верува дека е во близина на пензионирањето е нелегално.

Критериумите за објективни и транспарентни избори

За да се избегнат барањата за дискриминација на возраста, работодавачите мора да развијат и применат критериуми за објективна селекција.

Проценка на перформансата и евиденција на продуктивноста
Записи за присуство и точност
Дисциплина
Вештините на оценување и квалификациите релевантни за улогата
Должина на службата (користена внимателно, бидејќи може индиректно да ги ослабне помладите работници, но може да биде оправдана ако се примени на неутрален начин)

Работодавците мора да се погрижат овие критериуми постојано да се применуваат на сите вработени избрани по ризик од превласт и да бидат документирани и транспарентни.

Заштита од неразделни влијанија

На пример, ако работодавачот одлучи да ги отпушти сите вработени со помалку од пет години служба, а ова непропорционално влијае врз помладите работници, тоа може да биде предизвикано. На пример, политиката која бара задолжително пензионирање на одредена возраст (која е генерално нелегална, освен во многу ограничените професии) би била директно кршење. Поподмолно, користењето на критериумите како што е функционално или ниво на нерегионална состојба може да биде погрешно критикувана на стар начин и како што се соочуваат работниците со дискриминацијата.

Програми за собирање права и доброволни услуги

Некои компании нудат многу права, каде што поголем вработен може да отпушти помалку постар вработен во друга улога за време на еден од нив. Додека системите базирани на постари лица се генерално легални, тие мора да се применуваат постојано и не можат да бидат манипулирани да ги напаѓаат групите на заштитена возраст. Слично на тоа, програмите за рано пензионирање мора да бидат доброволни и не можат да вршат притисок врз постарите работници да заминат. Актот за заштита на постарите работници (ОВБПА) во Соединетите Држави поставува строги барања за такви програми, вклучувајќи и минимално разгледувачки период и услов за откривање на демографските програми за поставување на изборите.

Законските права на вработените кои се соочуваат со старовремена пречекорување

Ако тоа не го реши проблемот, вработените може да поднесат жалба до релевантната агенција за спроведување на САД, ЕЕОЦ; во Велика Британија, трибунал за борба против вработувањето; во Австралија, австралиската Комисија за човекови права.

Достапни лекови

Ако еден вработен успешно ја докаже старосната дискриминација во лабав контекст, лековите можат да вклучат:

[ФЛТ:0]
[ФЛТ:0] Реидентификување [ФЛТ:]: ако вработенот е сеуште во можност да се врати на работа и тоа е возможно
[ФЛТ:0] Front исплатата или враќањето : покривање на платите изгубени од дискриминаторските отпуштања додека не се реши случајот или додека работникот не најде нова работа
[ФЛТ:0] Панитивни штети [ФЛТ:]: во случаи на намерна дискриминација (достапна под АДЕА, иако завршена под одредени околности)
[ФЛТ:0]

Важно е дека вработените не можат да се одмаздат за поднесување жалба.

Голем број докази и докази

За да се докаже дека е старосна дискриминација, работодавачите ретко признаваат дека како фактор ги користат годините.

Статистичките разлики: покажувајќи дека непропорционално висок процент постари работници беа избрани за отповикување во споредба со помладите работници
Коментари или шеги за возраста: ако менаџерите или оние што донесуваат одлуки ги дале забелешки поврзани со возраста за време на процесот на превирање
Девијации од процедурата: ако работодавачот не ја следел својата сопствена политика на преуредување или не ги применил критериумите непостојано
Timting: ако во тесната ситуација се следи лицето на вработените споменувајќи ги прашањата поврзани со пензионирањето или староста
Замени: ако отпуштениот постар работник биде заменет со помладо лице во краток период

Товарот обично се префрла на работодавачот откако вработениот ќе воспостави легитимна, недискриминаторска причина за прераскажување. Ако се покаже дека таа причина е изговор за дискриминација, работникот преовладува.

Најдобрите практики за работодавачите да избегнат дискриминација во годините со некои недостатоци

Работодавците можат да го намалат правниот ризик и да го поттикнат фер работното место со усвојување на следниве најдобри практики за време на секое намалување на на сила:

Развиј јасна политика на враќање од работа

Пред да се случи нечие отпуштање, треба да има писмена политика која објективно наведува како ќе бидат избрани вработените за повторно користење на работата. Политиката треба да се заснова на фактори поврзани со работните места и да се разгледува од правен советник за да се обезбеди согласност со законите за функционална дискриминација. избегнувајте го секој јазик што се однесува на возраста, пензионирањето или њу талантот.

Користи објективни, мерливи критерии

Заеднички објективни критериуми се:

Рејтинг на перформанси од неодамнешните проценки
Вештините и квалификациите се директно релевантни за преостанатите улоги
Дискиплински записи
Записи за присуство
Постарост (кога се користи како неутрален фактор, а не како прокси за староста)

Осигурете се дека критериумите се соодветно измерени и подеднакво применуваат за сите вработени во погодената група.

Обуката за дискриминација во текот на годините

Обуката треба да нагласи дека стереотипите на возраста како што се старите работници се помалку технолошки или стари работници не се повалидни оправданија за изборот.

Консултација со правни експерти

Пред да се финализира некој лабав план, консултирајте се со адвокат за вработување кој е специјализиран за дискриминација на возраста.Ова е особено важно кога отпуштањето може непропорционално да влијае врз постарите работници, дури и ако критериумите изгледаат неутрални.

Внимателно понуди ја границата со потребите за живот

Во САД, ако работодавачот понуди надоместок во замена за ослободување од правата на АДЕА, OWBPA наметнува строги услови: вработените мора да имаат најмалку 21 ден за да земат во предвид (45 дена за групен прекин), седум дена за укинување на законот по потпишувањето, и детални информации за вработените избрани и не избрани, вклучувајќи ги и нивните возрасти.

Прво да размислиме за доброволните алтернативни работи

Но, бидете внимателни: овие програми мора да бидат навистина доброволни и не можат да ги натераат постарите работници да си заминат.

Вообичаени митови за дискриминација на годините во перунданси

Недоразбирањата за законите за дискриминација на возраста можат да доведат до лоши одлуки. Еве неколку митови кои се дедуцирани:

Мит 1: Работодавците секогаш можат да изберат помлади работници за да ја обноват работната сила

Не, користењето на возраста како претпочитана особина за задржување е директна дискриминација.

Мит 2: Постарите работници се поскапи и можат да бидат отпуштени први за да заштедат пари

Иако постарите работници можеби имаат повисоки плати поради возраста, користењето на трошоците како критериум не е одбрана ако не се однесува на групите на заштитена возраст.

Мит 3: Прегледите на изведувачите секогаш се објективни

Ако некој постар работник добил постојано добри прегледи, но одеднаш е лошо оценет пред да се спушти, тоа е црвено знаме.

Мит 4: Вработените под 40 години немаат заштита

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Треба да преземат чекори ако се сомневаат дека ерата е дискриминација во некој недостаток

Следниве чекори можат да помогнат да се зачуваат законските права:

[ФЛТ:0] Документирајте се [ФЛТ:]: чувајте копии од целата комуникација поврзани со прекинот, вклучувајќи ги и мејловите, мемоарите и забелешките од состаноците. Сними ги критериумите за селекција кои се користат и сите коментари поврзани со возраста кои ги даваат менаџерите.
[ФЛТ:0] Освојување на документацијата за процесот на избор [ФЛТ:]: Прашајте го ХР за писмено објаснување за тоа како се постигнати резултатите и зошто сте избрани.
[ФЛТ:0] Проверете дали постојат статистички разлики [ФЛТ:]: Ако е можно, собирајте податоци на возрастите на оние што се отпуштени наспроти оние што се затворени.
Веднаш контактирајте со релевантната агенција за спроведување.
Судирот за вработување може да биде сложен.
[ФЛТ:0] Не потпишувајте договор за оддолжување без преглед [ФЛТ:]: Ако работодавачот понуди прекин во замена за непочитување на барањата, тогаш договорот ќе биде разгледан од страна на адвокат пред потпишувањето. Осигурете се дека е во согласност со законските барања (како што е ОПБПА во САД).

Иднината на дискриминацијата во временските услови

Како што населението во многу развиени земји продолжува да старее, а економската променливост води до почетно реструктуирање, прашањата на дискриминацијата на годините ќе останат многу релевантни.

Заклучок

Законите за дискриминација на годините обезбедуваат основни заштити за вработените во текот на отпуштањата и сличните закони низ целиот свет, осигурувајќи дека возраста не е пречка за фер третман. Дали според АДЕА во Соединетите Држави, Актот за еднаквост во Велика Британија, или слични закони, овие статути бараат основање на одлуки поврзани со реунгентност на објективни, критериуми поврзани со работни места наместо со годишните претпоставки. За вработените, знаејќи ги нивните права и чекорите за нивно спроведување да ги спроведат во целиот свет, овие закони можат да направат критична разлика во барањето на правда. За работодавачите, усвојувањето на транспарентни, еднакви политики не само со законот туку и да изградат култура која ќе ги почитуваат сите работници и да ги применат овие организации, може да бидат тешки во транзиција со овие времиња на одговорност и да бидат сигурни, ќе бидат подмирливи и со тоа што работниците ќе бидат во случај на нивната професионалната состојба.