L'interseccion de les legis de discriminacion d'età e de les legis de les dèrets de les handicaps forma un area critica de la legi de l'emplement e de les dèrets civiques. Mentre cada corb de legis axes de caracteres proteccions distints, la sua aplicacion superpòrtica a l'adulte con handicap crea consideracions legals unics. Aquest article explora la forma d'interactuar entre la lègislacion de discriminacion d'età (ADEA) e la lègislacion Americans with Disabilities (ADA), orientant a patrons, employats, y profesionales legals que navegan aquests scenaris complexs.

Fundaments de la lègi de discriminacion d'età

L'ADEA, promulgat en 1967, proteja a les persones de 40 et de plus de la discriminacion de l'emplement based a l'età. La lègi es aplica a les patrons a 20 o màs employats e cobre la contratia, la destitucion, la promocion, la compensacion, et d'autres clauses de l'emplement. Disposicions claves incluyen prohibicions contra l'emplement dispar (discrimination intencional) e impact dispar (practices que nuire desproporcionadament als lucèrs vells, anès si neutra sobre el seu face).

L'ADEA permite també a l'employador emprenar una accion contrar prohibida quan l'età és una qualificacion ocupacional de genuina fede (BFOQ) racionalment necessària a la operacion normal de l'empresa. Cependant, la defensa BFOQ es restritcièr interpretat. Diversament d'algunes altres statuts anti-discriminacion, l'ADEA no permite les reclams per l'ambient de travail hostil basat en l'età sols en cada circuit, devenès certes cortès han reconèctat tals reclams sub certes circumstancies. L'Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) modifica l'ADEA per prohibir especificament la discriminacion d'età en beneficiments de l'empleat.

Fundament de la Legislació de dèrets de l'handicap

L'ADA, aprovada en 1990 e amendada en 2008 per la ADA Modifications Act (ADAAA), prohibe la discriminacion contra les persones qualificades con handicaps en l'emplement, l'acomodacion publica, el transport, et les telecomunicacions. L'ADA defineix l'adaptat coma un handicap físico o mental que limite substançàment una o màs activitats majors de la vida, un record de tal handicap, o que està considerat com a tal handicap. L'ADAAA ampliat la definicion, tornant amb facilità per les individuals per a establir la cobertura.

L'employador a 15 o màs employats ha de donar ajustements raòbils a los employats calificats a menos que ferlo causeixes agravaries indebides. El procés interatràtic és central a l'ADA: les employatres e employats han de entablar un dialogue de bona fe per identificar ajustements eficacis. L'ADA prohibe també représailles a l'encontre de persones que afirman els seus drets sota la legi.

Là donde les dues lègises interseccions: El traballador anyor amb una handicapa

Les lucèrs més velhos tindràn estatisticment propèrcia de experimentar handicaps, incluïnt handicaps de mobilidade, perdences auditives, problemas de visió, e afeccions cronètiques, tals com artrite, diabetes, o cardiopaties. Segons les dades del U.S. Bureau of Labor Statistics, les lucèrs de 65 et més anys informan handicaps a un rate significativament superior que els lucèrs joves.

L'interaccion crea plusieurs scenòris prèctics:

  • Dènial de acomodacions raòbils per una condicion de l'età: Les employadores pot veure per error la pel·lègitima d'un llevant de l'obreiro per acomodacion (p. ex., un pupitre de stading per l'artrit) com menos legitimat que la pel llegittima de l'obreiro jove.
  • Suposos sobre aptitud basada en età e handicap: Les supervisors pot posar stereotipes que un employat ancian con un handicap és "over the hill" o incapable d'apprender noves aptitudes, conducint a accions de employment adverses.
  • Projecto de plan de beneficance: Uns plans de sanitat o de retraite provits d'employadors pot diferenciar entre età e status de handicap en maneras que puèren violar un o ambos statuts.
  • Reducion en vigueur (RIF) decisions: Durante les destitucions, les lucèrvias segondes con handicaps pot ser disproporcionadament mirat si les tomats de decisions se basen en evaluacions subjectives de performance o de medidas de corte de costs que impactan disproporcionadament a este grup.

Quan un lucràncial aveu un llevant amb una abilitat es pot fer destituir les càrregs sub l'ADEA, l'ADA, o amb les deux. Les corts tipusan analizar cada càstat separtament, però l'acord fàttico pot superposar. Par exemple, un demandante mayor de 40 que es rescisat poco després de solicitar un acomodament per una afeccion de genèl pot argumentar discriminacion d'aixèr (si se retira els joves employats sin handicap) e discriminacion de handicap (si la peticion d'acomodament desciòn la destitucion).

Certes afirmacions pot implicar l'interseccionalitèm—discriminacion que se produe per la combinacion de l'età e dificiència, près que la caracterètica no tan sols. Tan temps que l'ADEA e l'ADA son statuts separènts, certes corts han reconèixit que la discriminacion pot ocurrir quand stereotipes sobre els lucèrs segons con dificiència son usats per desvantar-los. La Commission de l'Egalèria de Oportunitat de Emploi (EEOC) ha emitat orientacions notant que les individuals pot ser protejats somb ambos lègis simultament.

Diferenças de les tecnèfs en proteccions legals

Comprendre les diferents entre l'ADEA e l'ADA és esencial per navegar a dues afirmacions:

  • Clases protetès: ADEA cobre 40 et més; ADA cobre les individus con una handicapa (sin limite d'età).
  • Somaris de l'employador: ADEA aplica a 20+ employats; ADA aplica a 15+ employats.Algunes legislacions estats diten somàlis inferiores.
  • Requisits de l'acomodacion: L'ADA mandata acomodacions razonables per les handicaps; l'ADEA no exige acomodacions basadas en l'età.
  • Impact disparat: L'ADEA permite pretensioni d'impact disparat, però les patrons pot defender-se usando factors razonables altèrs que l'età (RFOA). L'ADA permite també pretensioni d'impact disparats, però con un estàndard different sub la defensa de "normas de qualificacion".
  • Damns: Ambos statuts permeten la repatriacion, la paga anterior, e les danyes compensatories (supostats a caps sub l'ADA). L'ADEA prevee també per les danyes liquidats en cas de violacions deliberadas.
  • Epuisamento de recurs administracionaris: Ambos exigen la deposition d'un cargo a la EEOC antes de demandar in tribunal federal, però les cronès processuals diferències.

Evolucions de jurisprudencia significants

Distingues decises de la corte han modelat l'interaccion entre la lègi de discriminacion de l'età e de l'invalidància. In Cleveland v. Policy Management Systems Corp., 526 U.S. 795 (1999), la Court Suprema ha statuit que un demandante de prestacions de l'Assurance Sociale Invalidà (SSDI) pot agazar un reclame ADA si pot explicar la inconsència entre reclamar l'invalidància total de SSDI e ser un individual qualificat capaz de executar funcions de travail essènciales amb ajustements razonables.

En Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 U.S. 167 (2009), la Court Suprem ha de prouver que l'âge era la causa "mais per" de l'accion adversa, no meramente un factor motivant. Aquesta norma de causalidad majorada contrasta con la norma ADA, que permite les pretenses de motiu mixt (dove la incapacidad ha de ser un factor motivant). Per un luchier segon l'adulte alegant la discriminacion de l'età e de l'invalidà, probant la causa de l'anència but-for pode ser contestat si la disabilitat també ha jut un rol. Les corts han desenvolt abords per analizâ-los cada reclamacion sobre la sua norma respectiva.

Un altre area importante implica l'interaccion entre l'ADEA e l'ADA en plans de beneficència. EEOC v. United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), caso abordat si un plafon de les prestacions de invalidància a long terme per l'adulte per l'adulte violat l'ADEA (desde que els luavors de 60 màs pudrà recibir menos de mess de beneficència que els luavors de menor). La corte trova que tals caps puè ser discriminatori a menos que justificats pel cost de proveïncia de beneficència a l'adulte. Esto ilustra la forma en que l'adulteza et l'adulteza interseccion interseccionan en la concesió de beneficència.

Variacions de la lègislacion d'estat

Molts estats disponíen de les proprie lègis que prohiben la discriminacion de l'età e de l'invalidància, a vegades ofrendant proteccions amb l'acord federal. Per exemple, la California Fair Employment and Housing Act (FEHA) cobre tots les patrons amb 5 o màs employats e non usa el "but-for" standard de causalitzacion per les reivindicacions d'età. Les lègis estats pot també reconèixir explicitament la discriminacion interseccional o preveure remedies majors.

Implicacions prèctiques per a les employeurs

L'employador ha de tomar pas proativs per asegurar la complaència amb l'ADEA e l'ADA simultanes:

  • Gestionnaires de trens e personal de HR sobre el reconèixir e evitar la discriminacion basada en l'età e la handicap, incluïnt el partiment inconscient contra les lucèrs segons con handicaps.
  • Implementar un robust procés interatràtic per les demandes de acomodament que no descarte les necessits de l'avançà de l'avançènt com "justa parte de avenènt. "Todas les solicitudes de acomodament debès ser evaluat pels seus méritos, independentement de l'età de l'empleat.
  • Revisar les sègures d'evaluacion del performance per eliminar stereotipes de l'età que puèren afectar de manera disproporcionada a l'adultancia (p. ex., suposòrions sobre adaptatàbilà o enduratàlia).
  • Plans de prestacions examínicas per provisons que pot tér un impact disparat sobre les llevants con handicaps, tals com caps sobre prestacions de handicaps que varíen en any.
  • Document decisions de l'afacement amb cuidado. Quando se demanca o se demota un lucèrviant segond amb una handicap, les patrons debèn ter clares, non discriminatories raons supportats de la evidencia objectiva. Vagues references a "quests de performance" o "preocupacions de saèda" pot invocar litigies sopt amb ambas les statuts.
  • Conseglir legal al conseguir les policies de reducion en vigueur per asegurar que no atincien desproporcionadament a lucèrs segonds o lucèrs con handicaps. Usar criteri objectivs tals como la tenencia, les aptitudes, e métricas de performance près que les juíts subjectifs.

Pitfalls comuns per a employers

Les employadores malentendent souvent com interagència de l'ADEA e de l'ADA. Errors comuns incluyen:

  • Suposant que perquè un lucrà està mai vellat, la leur handicapatza est "esperada" e donc no necessita de l'acomodacion sub l'ADA. L'ADA no ha una excepcion d'anèia.
  • Ofrenda de pacs de retraite anticipada que premès les llevants a l'incapacitat de partir, potènciment constituïnt represalias o devolucions constructives.
  • Implementar tests de fitness física o examens médicos que desproporcionadament screeven les llevants aves con handicaps, sin provar l'afectiòvència e la necessària de l'employment.
  • Refusar de l'assurar a l'ancièrn per preocupacions sobre els futurs costs de invalidància o majorar premis d'assurance. Tals practices pot violar l'ADEA e, si se basa en stereotipes relacionados a l'invalidància, l'ADA.

Recomiçèes per a los employats

Lavors ancians con handicaps que creuen que han enfrentat discriminacions, debèn tomar les pas sòguis:

  • Document everything: Mantenir registres de totes les comunicacions, les demandes d'acomodacion, les revises de performance, e les accions de l'ocupacion adversos.
  • Depositar una carga a temps a l'EOC: La data limite és 180 dies de l'últim act discriminatori (300 dies en estats amb una agencia de praècias de l'equitat de l'emplement).
  • Demandar alojament premèr: Mès si sospecháis de discriminacion d'età, solicitar un alojament per una discapacitat pot desencadenar proteccions sota l'ADA e ajudar a establecer un record de vos necessitès.
  • Cercar assessèrs legals: Un avocat experit en la lègislancia de l'età e de l'invalidàtèt pot evaluar les pretenses que son les plus forts e si la lègislancia estadual ofreixa proteccions addicionales.
  • Considerar arguments intersectoriais: Si has experimentat discriminacions que semblan liadas a la vòstra età e handicap (p. ej., un manager ha dit "tu es trop vell e mala per tenir ), assegúrate de articular que en vos devolucions de la EEOC e legal.

Orientacions et consideracions de la política

A medida que la forza de travail envejece — amb el número de Americans a 65 et anys esperat a doblar pròs de 2060 — l'interseccion de la discriminacion de l'età e de l'invalidà va devenir cada vez mèdia. Lègislatoris e advocats han sol·licitat proteccions fortificats per les luavants ancians con handicaps, inclut les modificacions a l'ADEA per substituir l'estàndard de causació "pero per" a un test de factor motivant, harmonizèn-lo amb l'ADA e Titl VII.

Adicionalment, la EEOC ha prioritzat l'execucion en esta area, emitant recursos sobre la discriminacion de l'età e de l'invalidància. En les recents anys, la EEOC ha axonat cas de contestacion de les policies patronales que tratan distingut a los lucràvies con handicaps, tals com les policies de pension obligatories per certs rols que pot també violar l'ADA si l'empleat pode ancora executar funcions essènciències esenciales amb l'accomodation. La tecnologia també jogue un rol: com els lucèvis seguènt cada vez mèdian pels tecnolègicies assistentes, l'employatr ha de veure que les utenses de l'ocupacionnèncials son accessibles e que la formació no perpetui les supòncies anyist ability.

Per a lecturas ulteriores, consulta la EOCÈs ADEA page e la ADA National Network[ per l'orientament de compliance. L'Organizacion de Fairness de Workplace ofreixè recursos pratics per les employats, mentre SHRM[ ofreixès disciples de compliance centrats en l'employador.

Conclusió

L'interèctat entre les legis de discriminacion d'età e la legislacion de drets de discapacitats sublègue la necessitat d'una aproximacion nuat a l'adempcion de la discriminacion e a la advocacia. Les llegis de discapacitats de l'adulte han de ser abilitats a la proteccion total tanto de l'ADEA quanto de l'ADA, e les patrons han de evitar les policies o les actions que les tractan injustament sobre una base o sobre la combinacion de ambos. En comès de les standards legals, les desafís pratics, e les tendents emergents, totes les partes prèctiques pot contribuir a un lugar de travail màs inclusiva e equàra per les adultes de discapacitats.