Të kuptojmë diskriminimin e moshës në Aktin e Punësimit (ADA)

Diskriminimi i Epokës në Aktin e Punësimit (ADA) është një gur themeli i ligjit federal për punësimin, i futur në vitin 1967 për të mbrojtur individët që janë 40 vjeç ose më të moshuar nga diskriminimi i punësimit, i bazuar në moshën e shkuar.

ADEA ishte pjesë e një vale të legjislacionit të të drejtave civile në vitet 1960, duke ndjekur Aktin e të Drejtave Civile të 1964 - s, që nuk përfshinte moshën si klasë të mbrojtur. Kongresi pranoi se punëtorët e moshuar hasën pengesa unike në tregun e punës, duke përfshirë supozimet për rënien e rendimentit, paaftësinë për të mësuar aftësi të reja dhe kostot e larta të kujdesit shëndetësor.

Të kuptuarit se si funksionon ADEA është thelbësore si për punëtorët që kërkojnë të sigurojnë të drejtat e tyre, ashtu edhe për punëdhënësit që synojnë të veprojnë sipas ligjit.

Qëllimi dhe mbulimi i ADEA - së

Kush mbrohet?

ADEA mbron punonjësit dhe aplikantët e punës që janë 40 vjeç ose më të moshuar, kjo do të thotë se punëtorët nën 40 vjeç nuk janë të mbuluar, megjithëse mund të kenë mbrojtje sipas ligjeve shtetërore apo statuteve të tjera federale nëse përjetojnë diskriminim me bazë moshën dhe hakmarrje ndaj kujtdo që ankohet rreth diskriminimit të moshës apo merr pjesë në një hetim.

Cilët punonjës janë mbuluar?

ADEA zbatohet për:

  • Punëdhënës privatë me 20 apo më shumë punonjës (duke numëruar kohë të pjesshme dhe punëtorë të përkohshëm)
  • Agjensi federale, shtetërore dhe lokale qeveritare
  • Agjenci punësimi që u referohen punëtorëve të punëdhënësve të mbuluar
  • Organizatat e punës me 25 apo më shumë anëtarë

Punëdhënës më të vegjël ⇩ ata me më pak se 20 punonjës ⇩ janë përgjithësisht të përjashtuar nga ADEA, ndonse shumë shtete kanë ligjet e tyre të diskriminimit në moshë që aplikohen për bizneset më të vogla. Për shembull, libri i punës dhe strehimi i Kalifornisë (ABSH) mbulon punëdhënësit me pesë apo më shumë punonjës. Punonjësit në vendet me mbrojtje më të gjerë duhet të konsultohen si me ligjin federal, ashtu edhe me atë shtetëror.

Përjashtime dhe mbrojtje

ADEA përfshin disa përjashtime të rëndësishme, punëdhënësit mund të përdorin moshën si kualifikim profesional të kockave (BFOQ) kur mosha është e nevojshme për funksionimin normal të biznesit. Ky është një përjashtim i ngushtë dhe rrallë aplikohen në të njëjtin shembull të detyrueshëm për pilotët e linjës ajrore ose oficerët e zbatimit të ligjit ku siguria publike është një shqetësim i drejtpërdrejtë. Përveç kësaj, ADEA lejon punëdhënësit të dallojnë në faktorë të arsyeshëm se mosha tjetër (RFOA), si për shembull, për arsye të ligjshme biznesi, aftësitë e performancës ose sistemet e larta, megjithatë, nuk duhet të provojnë një faktor për diskriminim.

Një përjashtim tjetër kryesor përfshin punonjësit ekzekutivë që janë 65 vjeç ose më të mëdhenj dhe kanë mbajtur një pozitë të lartë për të paktën dy vjet, kur mund të jenë në pension me manodentisht nëse kanë të drejtë të kenë njëfarë niveli të përfitimeve të pensioneve.

Forma diskriminimi në moshë

Trajtim i keq

Forma më e drejtpërdrejtë e diskriminimit në moshë është trajtimi i papërmbajtur, ku një punëdhënës e trajton me qëllim një punëtor të moshuar më pak në mënyrë të favorshme për shkak të moshës. Kjo mund të shfaqet si një administrator që bën komente të moshës gjatë rishqyrtimit të punës, për të zgjedhur një kandidat të ri për ngritje në detyrë, pavarësisht nga kualifikimet e njëjta, ose për të hequr dorë nga punëtorët në të 50-tat, ndërsa mbajnë punonjës më të rinj me më pak qëndrim. Gjykatat kërkojnë prova të drejtpërdrejta (p.sh., si 0 ne kemi nevojë për gjak të ri ose për dëshmi rrethansive që krijojnë një tregues diskriminimi.

Ndikimi i keq

Ndikimi i keq ndodh kur një punëdhënës ose praktikë neutrale dëmton në mënyrë të paanshme punëtorët e moshuar, edhe nëse nuk ka pasur qëllim të diskriminojë. Për shembull, një kompani që kërkon që të gjithë aplikantë të kenë jo më shumë se pesë vjet përvojë (që priret të përjashtojnë punëtorët më të vjetër) mund të jetë përgjegjëse edhe nëse kërkesa nuk është e lidhur me punën dhe të jetë e qëndrueshme me nevojën për biznes.

Të kesh probleme dhe të kesh marrëdhënie miqësore me punën

Gjithashtu është e ndaluar ngacmimi i bazuar në moshë, kur komentet sulmuese për moshën ♫ të tilla si shakatë rreth momenteve të fundit, rënie fizike, ose hynë në kodër ose bëhen aq të ashpra ose të përhapura sa të krijohet një mjedis i egër pune, ADEA mund të shkelet.

Retalizimi

Retalizimi është një pretendim më vete sipas ADEA, është e paligjshme për një punëdhënës që të ndëshkojë një punonjës për diskriminimin e moshës (p.sh., duke u ankuar për HR), duke paraqitur një akuzë në Komisionin e Mundësisë së Punësimit të Barabartë (EEOC) ose duke marrë pjesë në një hetim apo padi. Retalizimi mund të përfshijë ndërprerje, democion, rishqyrtime negative të ecurisë ose forma të holla të përjashtimit. EEOC kërkon hakmarrje agresive dhe ato janë një nga akuzat më të zakonshme.

Mbrojtje për dobitë dhe kthimin

Akti i Më të moshuarve për Mbrojtjen e Përfitimit (OWBPA) i vitit 1990 e forcoi ndjeshëm ADEA duke siguruar që punëtorëve të moshuar nuk u mohohen përfitimet që marrin punëtorët e rinj, nëse punëdhënësi nuk mund të provojë se kostoja e sigurimit të një përfitimi të barabartë është në mënyrë të konsiderueshme më e madhe.

OWBPA gjithashtu vendos kërkesa të rrepta për heqjen e të drejtave të ADEA-së. Nëse një punëdhënës ofron një marrëveshje ndarjeje apo paketë pensioni të parakohëshme që i kërkon punonjësve të heqin pretendimet për diskriminim në moshë, heqja duhet të jetë e ditur dhe vullnetare. 22; kërkesat kyçe përfshijnë:

  • Ai duhet të jetë në një gjuhë të thjeshtë që e kupton kollaj punëtori
  • Heqësi duhet t'u referohet në mënyrë specifike të drejtave nën ADEA
  • Punonjësit duhet t'i jepen të paktën 21 ditë për të shqyrtuar marrëveshjen (45 ditë për shkurtimet nga grupi)
  • Punonjësi duhet të ketë shtatë ditë për të hequr marrëveshjen pas nënshkrimit
  • Në shkurtimet në grup, punëdhënësi duhet të japë informacion rreth moshave dhe titujve të punës të atyre të zgjedhur dhe të mos zgjidhet për t'u hequr

Këto mbrojtje sigurojnë që punëtorët e moshuar të mos u bëhet presion të heqin dorë nga të drejtat e tyre ligjore pa e kuptuar plotësisht.

Zbatimi: Duke vjedhur një akuzë me EEOC

Procesi hap pas hapi

Nëse një punëtor i vjetër beson se ata janë diskriminuar, hapi i parë është të paraqesë një akuzë për diskriminim me EEOC. Akuza duhet të paraqitet brenda 180 ditëve të aktit të dyshuar diskriminues (i cili është i përfshirë në 300 ditë në shtete që kanë një agjenci të praktikës së ndershme të punësimit). EEOC pastaj do të hetojë akuzën, e cila mund të përfshijë intervista, kërkesa dokumenti dhe përpjekje për ndërmjetësim. Nëse EEOC-i gjen të arsyeshme, do të përpiqet ta zgjidhë çështjen nëpërmjet pajtimit. Nëse EEOC mund të dështojë, do të paraqesë një padi në emër të një punonjësi në një çështje të drejtë apo përpjekje për të ndërmjetësuar, që mund të lejojë një padi private në një punonjësi.

Statuti i kufizimit dhe i afateve të vdekjes

Është vendimtare për punëtorët të veprojnë menjëherë. Afati përfundimtar 180/300-ditor është i rreptë dhe duke e munguar mund ta ndalojë tërësisht kërkesën. Përveç kësaj, sapo të merret një letër e drejtë për t'u nisur, punonjësit përgjithësisht kanë 90 ditë për të regjistruar një padi. Punëtorët duhet të dokumentojnë çdo gjë të shkruar komunikime, vlerësime të performancës, komente nga mbikqyrësit dhe çdo provë të trajtimit me bazë moshën. Të dhënat e hollësishme mund të bëjnë apo të thyejnë një rast.

Hapa praktikë për punëtorët që përballen me diskriminimin e moshës

Bazuar në mbrojtjen e përshkruar më sipër, punëtorët e moshuar që dyshojnë në diskriminim duhet të marrin në konsideratë veprimet e mëposhtme:

  1. Dokument çdo gjë. Mbani një ditar incidentesh, duke përfshirë datat, kohët, dëshmitarët dhe gjuhën e saktë të përdorur. Kurseni emailet, kujtimet dhe rishikimet e performancave. Nëse trajtoheni ndryshe nga kolegët më të rinj, vini re shembuj specifikë.
  2. Politikat e kompanisë Riview. Kontrollo manualin e punonjësve për politikat anti-diskriminuese dhe procedurat e ankesave. Shumë kompani kanë procese të brendshme ankesash që duhet të përdoren së pari.
  3. Raportim brenda vendit. sjelle çështjen tek mbikqyrësi juaj, departamenti i HR-së, ose një oficer i caktuar i përputhjes. Raportimi brenda vendit mund të ndalojë sjelljen dhe të krijojë një rekord që ju e kundërshtuat diskriminimin, i cili është i rëndësishëm për një pretendim hakmarrjeje.
  4. Kërkoni këshilla ligjore. Një avokat pune që ka përvojë në diskriminimin e moshës mund të vlerësojë forcën e rastit tuaj, të shpjegojë mundësitë tuaja dhe të ndihmojë në lundrimin e procesit EEOC. Shumë avokatë ofrojnë konsultime fillestare falas.
  5. File një akuzë e EEOC. Nëse kurat e brendshme dështojnë ose gjendja është e rëndë, ngri një akuzë me EEOC sa më shpejt që të jetë e mundur. Mund të regjistrosh online në faqen e internetit EEOC, me telefon apo personalisht në një zyrë lokale.

Çfarë duhet të bëjnë punonjësit për t'u pajtuar?

Punëdhënësit kanë përgjegjësinë të parandalojnë diskriminimin në moshë dhe të ushqejnë një mjedis gjithëpërfshirës.

  • Trainimi. Jep trajnim të rregullt për administratorët dhe punonjësit për diskriminimin në moshë, ngacmimin dhe paragjykimin e pavetëdijshëm. Empazeze se vendimet duhet të bazohen në aftësi, përvojë dhe performancë, jo në stereotipe rreth moshës.
  • Rishikoni kriteret e punësimit dhe nxitjes. afirmoni kërkesat që përjashtojnë në mënyrë të paanshme punëtorët e vjetër, të tilla si kaskat arbitrare apo kërkesat arsimore që nuk janë të lidhura me punën. Përqendrohu në vlerësimet me bazë kompetenca.
  • Pushime të vogla dhe reduktime në fuqi. Kur kryen shkurtime, analizo demografinë e moshës së të zgjedhurve. Nëse ekziston një ndikim i keqpërthyer, sigurohu që kriteret janë të lidhura me punën dhe të nevojshme. Jep një njoftim tërësor përpara dhe, kur është e mundur, ofron paketa ndërprerje që përfshijnë vaversin e varur nga OWBPA-com.
  • ankesat e adresës menjëherë. Të hetohen çdo ankesë lidhur me moshën dhe të marrin masa korrigjuese kur duhet. Dokumento procesin e hetimit.
  • Shumëllojshmëria e moshës promote. vlerëson aktivisht kontributet e punëtorëve të moshuar. Programet e mensoritetit, rregullimet fleksibël të punës dhe mundësitë për zhvillimin e aftësive mund të ndihmojnë në mbajtjen e punonjësve me përvojë.

Për udhëheqje të hollësishme, punëdhënësit mund të konsultohen me burimet punëdhënës dhe me të departamentit të EEOCOST, faqe e Diskriminimit të Epokës së Punës .

Zhvillimet dhe prirjet e kohëve të fundit

Diskriminimi i moshës mbetet një çështje e vazhdueshme, veçanërisht sipas moshës së punës. Sipas EEOC; statistikat e ngarkuara nga EEOC, akuzat e diskriminimit në moshë përfaqësojnë në mënyrë të vazhdueshme një pjesë të rëndësishme të të gjitha akuzave diskriminuese të paraqitura. Në vitet e fundit, epidemia e COVID-19 theksoi paragjykimet lidhur me moshën, me punëtorët e moshuar të prekur në mënyrë jo-vepruese nga shkurtimet e pensioneve dhe paketat e hershme të pensioneve. revolucioni i largët i punës ka ngritur gjithashtu pyetje të reja se si të vlerësojë ecurinë dhe të parandalojë paragjykimet e moshës delikate në mjediset virtuale.

Në mënyrë të besueshme, ka pasur përpjekje të vazhdueshme për të forcuar ADEA-në.PUA-në e të moshuarve kundër Aktit të Diskriminimit (PODA) është futur në disa seanca të Kongresit. Ky projektligj do të rivendosë mbrojtjen e gjerë që u ngushtua nga Gjykata e Lartë në Gross kundër Shërbimit Financiar të FBL-it [[FL:1] (201] (2009), që e bëri më të vështirë për ata që do të fitonin ADE raste nga ana e ?" Por kjo do të thotë se duhet të jetë faktori vendimtar, jo vetëm për të kontribuar në një barrë që do të ketë kaluar në 202 përqind, por jo për të bërë një faktor më të lartë.

Mbrojtja ligjore e lidhur me atë të shtetit dhe ligjit federal

Përveç ADEA - së, punëtorët e moshuar mund të mbrohen nga ligje të tjera.

Për një vështrim tërësor të ligjeve të diskriminimit të moshës shtetërore, AARP ka një udhëzues shtetëror të dobishëm.

Fotografia më e madhe: Pse duhet të mbrojmë punëtorët e moshuar?

Diskriminimi i moshës nuk është vetëm një çështje ligjore, por ka pasoja ekonomike dhe sociale.

ADEA dhe amendamentet e saj kanë bërë përparim të rëndësishëm në luftën kundër njëanshmërisë së moshës, por zbatimi mbështetet në njohjen e të drejtave të tyre dhe të punëdhënësve që kryejnë praktika të drejta. Duke kuptuar mbrojtjen e ligjit, hapat procedurialë dhe burimet që janë në dispozicion nëpërmjet Komisionit të Punësimit të Equal, punëtorët e moshuar mund të mbrojnë për veten dhe të ndihmojnë krijimin e një vendi pune më të barabartë për të gjithë.

Konfinitimi

Diskriminimi i Epokës në Aktin e Punësimit qëndron si një mbrojtje jetësore për punëtorët e moshuar, duke ndaluar diskriminimin në të gjitha aspektet e punësimit dhe duke siguruar që përfitimet dhe heqësit të trajtohen në mënyrë të drejtë. Ndërsa artikulli origjinal identifikon në mënyrë të saktë mbrojtjen kyçe të tilla si ndalimet për pajtimin dhe nxitjen e paragjykimit, ngacmimit dhe aftësinë për të paraqitur ankesat e EEOC ♫ ligji është më i keq, me rregulla komplekse për ndikimin e keqësuar, për të përfituar dhe shpagimin. Punëtorët e moshuar duhet të veprojnë shpejt, dokumentojnë plotësisht dhe kërkojnë udhëheqjen ligjore.