Mfumo wa kisheria wa kuwalinda wazee katika hali za ukombozi

Kushuka kwa uchumi, kuunganishwa, na marekebisho ya kampuni mara nyingi husababisha layoffs na redundancies. Katika kipindi hiki, wafanyakazi wakubwa mara nyingi wako katika hatari ya kuwa wasio na haki nje. Kupambana na sheria hii, sheria za ubaguzi wa umri katika mamlaka nyingi hutoa ulinzi imara ambao kuhakikisha umri sio sababu ya kuamua nani anachaguliwa kwa ajili ya ukombozi. Sheria hizi, kama vile Sheria ya Ubaguzi wa Umri katika Ajira (ADEA) nchini Marekani na Sheria ya Usawa ya 2010 nchini Uingereza, hufanya kuwa kinyume cha sheria kwa wafanyakazi wa umri wa kutafuta kazi zao za haki, ikiwa ni pamoja na masuala ya kuzuia kazi.

Sheria za ubaguzi wa rangi duniani

Marekani: Ubaguzi wa umri katika Sheria ya Ajira (ADEA)

Ili kuondokana na Ubaguzi wa Rangi, ADEA inalinda watu wenye umri wa miaka 40 na zaidi kutokana na ubaguzi wa ajira kulingana na umri. Sheria inatumika kwa waajiri binafsi na wafanyakazi wa 20 au zaidi, pamoja na serikali za shirikisho, serikali, na serikali za mitaa. Chini ya ADEA, ni kinyume cha sheria kumbagua mtu kwa sababu ya umri wao kwa heshima ya neno lolote, hali, au upendeleo wa ajira, ikiwa ni pamoja na kukodisha, kupiga marufuku, kukuza, kulipa, fidia, faida, kazi, kazi, na mafunzo.

Uingereza: Sheria ya Usawa wa Kijinsia ya Mwaka 2010

Nchini Uingereza, Sheria ya Usawa 2010 inaimarisha na kuimarisha sheria za awali za kupinga ubaguzi, ikiwa ni pamoja na vifungu vya ubaguzi wa umri wote.Inalinda wafanyakazi wa umri wote - wote wadogo na wazee - kutoka kwa matibabu yasiyo ya haki kulingana na umri. Sheria inatumika kwa waajiri wote, bila kujali ukubwa, na inashughulikia uhusiano wote wa ajira, ikiwa ni pamoja na uteuzi wa redundancy. Chini ya Sheria, michakato ya ukombozi lazima ifanywe kwa kutumia vigezo vya lengo ambavyo havihusiani moja kwa moja au kwa moja kwa moja kwa moja au kwa moja kwa moja na umri. . . {Waajiri ambao hawawezi kufanya hivyo wanaweza kukabiliana na madai katika mahakama ya ajira.}

Umoja wa Ulaya: Sheria ya usawa wa ajira

Katika Umoja wa Ulaya, Maelekezo ya Usawa wa Ajira (2000 / 78 / EC) inakataza ubaguzi wa umri katika ajira na kazi. nchi wanachama wamebadilisha maagizo haya katika sheria za kitaifa, kujenga kiraka cha ulinzi kwamba kwa ujumla zinahitaji waajiri kuhalalisha matibabu yoyote tofauti kulingana na umri kama njia ya uwiano ya kufikia lengo halali. Katika mazoezi, hii inamaanisha kwamba kutumia umri kama kigezo cha uteuzi wa upya ni karibu kila mara kinyume cha sheria isipokuwa mwajiri anaweza kuonyesha haki maalum, lengo-kiufanisi-kizuizi cha juu ambacho waajiri wachache wanaweza kukutana.

Australia: Sheria ya Ubaguzi wa Umri 2004

Sheria ya Australia ya Ubaguzi wa Umri 2004 inafanya kuwa kinyume cha sheria kwa ubaguzi dhidi ya mtu katika umri katika maeneo mbalimbali ya maisha ya umma, ikiwa ni pamoja na ajira. Sheria inashughulikia hatua zote za ajira, kutoka kuajiri hadi kukomesha. Wakati wa marekebisho, waajiri lazima kuhakikisha kwamba vigezo vyao vya uteuzi vinatokana na ujuzi, utendaji, na mambo mengine ya lengo, badala ya umri. Tume ya Haki za Binadamu ya Australia inatekeleza Sheria na hutoa rasilimali kwa wafanyakazi wote na waajiri.

Jinsi Sheria za Ubaguzi wa Umri Zinawalinda Wafanyakazi Wakati wa Kutengwa

Layoffs na redundancies mara nyingi ni maamuzi muhimu ya biashara, lakini mchakato unaweza kufichua upendeleo kwamba kutofautiana kuathiri wafanyakazi wazee. Sheria ya ubaguzi wa umri kutoa ulinzi kadhaa halisi:

Marufuku ya kutumia umri kama kigezo cha uchaguzi

Ulinzi wa msingi zaidi ni kwamba waajiri hawawezi kuweka maamuzi ya umri peke yao. Hii inamaanisha kwamba kuchagua mfanyakazi kwa layoff kwa sababu tu ni zaidi ya umri fulani, au kwa sababu mwajiri anaamini kuwa karibu na kustaafu, ni kinyume cha sheria. Hata kama mwajiri anatumia mchanganyiko wa mambo, kama umri una jukumu lolote katika uamuzi, inaweza kuunda ubaguzi. Kwa mfano, mwajiri hawezi kuweka wafanyakazi kwa umri na kuchagua mzee kwa layoff, wala hawawezi kudhani wafanyakazi wa zamani ni chini ya teknolojia mpya.

Vigezo vya Uchaguzi wa Uwazi na Uwazi

Ili kuepuka madai ya ubaguzi wa umri, waajiri lazima kuendeleza na kutumia vigezo vya uteuzi wa lengo. vigezo vya lengo la kawaida ni pamoja na:

  • Tathmini ya Utendaji na Kumbukumbu za Uzalishaji
  • Rekodi za Ufuatiliaji na Ufuatiliaji
  • Historia ya Utambuzi
  • Tathmini ya ujuzi na sifa zinazohusiana na jukumu
  • Urefu wa huduma (hutumika kwa uangalifu, kwani inaweza kuwadhuru wafanyakazi wadogo kwa njia isiyo ya moja kwa moja, lakini inaweza kuwa na haki ikiwa inatumika kwa upande wowote)

Waajiri lazima kuhakikisha kwamba vigezo hivi vinatumika mara kwa mara kwa wafanyakazi wote waliochaguliwa katika hatari ya redundancy na kwamba mchakato ni kumbukumbu na uwazi.

Ulinzi dhidi ya athari mbaya

Sheria za ubaguzi wa umri pia zinawalinda wafanyakazi kutokana na sera ambazo zinaonekana kuwa za upande wowote lakini zinawaathiri vibaya wafanyakazi wakubwa. Hii inajulikana kama "athari mbaya" chini ya ADEA. Kwa mfano, kama mwajiri anaamua kuweka wafanyakazi wote chini ya miaka mitano ya huduma, na hii kwa kiasi kikubwa huathiri wafanyakazi wadogo, inaweza kuwa changamoto. Kinyume chake, sera ambayo inahitaji kustaafu lazima katika umri fulani (ambayo kwa ujumla ni kinyume cha sheria isipokuwa katika kazi ndogo sana) itakuwa ukiukaji wa moja kwa moja.

Haki za Binadamu na Programu za Uhamasishaji

Baadhi ya makampuni kutoa "kuvunja" haki, ambapo mfanyakazi mwandamizi zaidi anaweza nafasi ya chini mwandamizi mfanyakazi katika jukumu tofauti wakati layoff. Wakati mifumo ya mwandamizi makao ni ujumla kisheria, lazima kutumika mara kwa mara na haiwezi manipulated kwa lengo la makundi ya umri ulinzi. vile vile, mapema kustaafu motisha lazima kwa hiari na hawezi shinikizo wafanyakazi wazee katika kuondoka. Wazee Faida Sheria ya Ulinzi (OWBPA) katika Marekani seti kali mahitaji kwa ajili ya mipango kama hiyo, ikiwa ni pamoja na kipindi cha chini ya kuzingatia na mahitaji ya kufichua idadi ya watu wa layoff kwa ajili ya layoff.

Haki za kisheria za wafanyakazi wanaokabiliwa na umri wa kustaafu

Wakati mfanyakazi anaamini kuwa wamechaguliwa kwa ajili ya ukombozi kwa sababu ya umri wao, wana njia kadhaa za kisheria. Hatua ya kwanza ni kuongeza suala ndani kupitia utaratibu wa malalamiko ya mwajiri. Kama hiyo inashindwa kutatua suala hilo, wafanyakazi wanaweza kuwasilisha malalamiko na wakala husika wa utekelezaji-katika Marekani, EEOC; nchini Uingereza, mahakama ya ajira; nchini Australia, mipaka ya haki za binadamu ya Australia. Kwa mfano, katika Marekani, madai lazima yawasilishe kwa mahakama ya siku za 180 za ubaguzi wa Marekani (kwa mfano, mipaka ya muda wa siku za 180).

Vifaa vya Kutosha Available

Ikiwa mfanyakazi anathibitisha kwa ufanisi ubaguzi wa umri katika mazingira ya layoff, tiba zinaweza kujumuisha:

  • [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
  • Na kama atarudi basi hatakuwa na kazi.
  • [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
  • [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
  • [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]

Muhimu, wafanyakazi hawawezi kulipiza kisasi dhidi ya kuwasilisha malalamiko. Kulipiza kisasi, kama vile kujiandikisha au kutoa kumbukumbu mbaya, ni yenyewe ukiukaji tofauti chini ya sheria nyingi za ubaguzi wa umri na inaweza kusababisha adhabu ya ziada.

Kufungwa kwa ushahidi na ushahidi

Kuthibitisha ubaguzi wa umri inaweza kuwa changamoto kwa sababu waajiri mara chache kukubali kutumia umri kama sababu. Mahakama na mahakama mara nyingi hutegemea ushahidi circumstantial. Mifano ya ushahidi ambayo inaweza kusaidia madai ni pamoja na:

  • Tofauti za takwimu: kuonyesha kwamba asilimia kubwa ya wafanyakazi wa zamani walichaguliwa kwa layoff ikilinganishwa na wafanyakazi wadogo.
  • Maoni au utani kuhusu umri: ikiwa mameneja au watoa maamuzi walifanya maneno yanayohusiana na umri wakati wa mchakato wa redundancy
  • Kutolewa kutoka kwa utaratibu: ikiwa mwajiri hakufuata sera yake ya redundancy au vigezo vinavyotumika haviendani
  • Muda: ikiwa layoff inafuatilia kwa karibu kutajwa kwa mfanyakazi wa kustaafu au masuala yanayohusiana na umri
  • Kubadilishwa: ikiwa mfanyakazi aliyewekwa wa zamani anabadilishwa na mtu mdogo ndani ya kipindi kifupi

Kwa kawaida mzigo huhamia kwa mwajiri baada ya mfanyakazi kuanzisha ]prima facie[[[FLT: 1]] kesi. mwajiri lazima kisha kutoa halali, yasiyo ya ubaguzi sababu kwa ajili ya uamuzi redundancy. Kama sababu hiyo ni kuonyeshwa kuwa kisingizio cha ubaguzi, mfanyakazi anashinda.

Mazoezi Bora kwa Waajiri Ili Kuepuka Ubaguzi wa Umri katika Layoffs

Waajiri wanaweza kupunguza hatari ya kisheria na kukuza mahali pa kazi ya haki kwa kupitisha mazoea yafuatayo bora wakati wa kupunguza nguvu yoyote:

Kuendeleza Sera ya Ukombozi wa Ufahamu

Kabla ya layoff yoyote kutokea, kuwa na sera iliyoandikwa ambayo inaelezea kwa ufanisi jinsi wafanyakazi watachaguliwa kwa redundancy. sera inapaswa kuwa msingi wa mambo yanayohusiana na kazi na kupitiwa na ushauri wa kisheria ili kuhakikisha kufuata sheria husika za ubaguzi wa umri.

Tumia mbinu za kawaida, mbinu za ufanisi

Vigezo vya kawaida vya lengo ni pamoja na:

  • Matokeo ya tathmini ya hivi karibuni
  • Ujuzi na sifa muhimu moja kwa moja kwa majukumu ya kudumu
  • Rekodi za Utambuzi
  • Kumbukumbu za kuhudhuria
  • Uzee (wakati kutumika kama sababu neutral, si kama wakala wa umri)

Kuhakikisha kwamba vigezo ni uzito sahihi na kutumika sare kwa wafanyakazi wote katika kundi walioathirika. nyaraka mchakato mzima wa uteuzi kabisa.

Kutoa mafunzo juu ya ubaguzi wa umri

Wasimamizi na wataalamu wa HR wanapaswa kupata mafunzo ya mara kwa mara juu ya sheria za ubaguzi wa umri, upendeleo usio na ufahamu, na taratibu za redundancy za haki. Mafunzo yanapaswa kusisitiza kwamba dhana za umri - kama vile "wafanyakazi wa zamani ni chini ya teknolojia-savvy" au "wafanyakazi wazee ni ghali zaidi" - sio halali kuhalalisha uteuzi.

Wasiliana na wataalamu wa kisheria

Kabla ya kukamilisha mpango wa layoff, wasiliana na mwanasheria wa ajira ambaye mtaalamu wa ubaguzi wa umri. Hii ni muhimu hasa wakati layoff inaweza kuathiri vibaya wafanyakazi wazee, hata kama vigezo vinaonekana kuwa neutral. Mapitio ya kisheria yanaweza kusaidia kutambua masuala ya athari za kutofautiana na kurekebisha mpango ipasavyo.

Kutoa uvumilivu na mahitaji ya Waiver kwa makini

Nchini Marekani, kama mwajiri hutoa malipo ya kukatwa kwa kubadilishana kwa msamaha wa haki za ADEA, OWBPA inaweka mahitaji makali: mfanyakazi lazima apewe angalau siku za 21 kuzingatia (siku za 45 kwa layoff ya kikundi), siku saba za kufuta baada ya kusainiwa, na maelezo ya kina kuhusu wafanyakazi waliochaguliwa na ambao hawakuchaguliwa, ikiwa ni pamoja na umri wao wa miaka. Kushindwa kufuata kunaweza kutoa msamaha usio halali, na kumweka mwajiri kwenye kesi.

Kwanza kabisa, angalia mbadala za hiari

Ikiwezekana, kutoa hiari mapema kustaafu au kununua vifurushi kabla ya kutumia layoffs bila hiari. Hata hivyo, kuwa makini: mipango hii lazima kwa hiari na haiwezi kulazimishwa wafanyakazi wakubwa katika kuondoka. OWBPA inaweka sheria maalum kwa ajili ya programu hizo.Katika kujitolea kujitolea lazima daima kuwa mapumziko ya mwisho baada ya kuchunguza chaguzi za hiari.

Hadithi za kawaida kuhusu Ubaguzi wa Umri katika Utandawazi

Kutoelewa kuhusu sheria za ubaguzi wa umri kunaweza kusababisha maamuzi mabaya. Hapa kuna hadithi kadhaa zilizoharibiwa:

Myth 1: Waajiri daima wanaweza kuchagua wafanyakazi wadogo "kurejesha" wafanyakazi

Kutumia umri kama sifa iliyopendekezwa ya kuhifadhiwa ni ubaguzi wa moja kwa moja. Waajiri lazima wafanye maamuzi kulingana na sifa na kazi inayofaa, sio umri.

Myth 2: Wazee ni ghali zaidi na inaweza kuweka mbali kwanza ili kuokoa fedha

Wakati wafanyakazi wakubwa wanaweza kuwa na mishahara ya juu kutokana na ukubwa, kutumia gharama kama kigezo si ulinzi kama ni kinyume na huathiri makundi ya umri kulindwa. ADEA na sheria sawa kulinda wafanyakazi wazee kutoka layoffs msingi kwa gharama isipokuwa mwajiri anaweza kuonyesha lengo la biashara lazima kwamba haiwezi kupatikana kwa njia ya chini ya ubaguzi.

Myth 3: Uchunguzi wa utendaji daima ni lengo

Ikiwa mfanyakazi wa zamani amepokea maoni mazuri mara kwa mara lakini ghafla anapimwa vibaya kabla ya layoff, hiyo ni bendera nyekundu. Waajiri wanapaswa kuhakikisha upimaji wa utendaji unaungwa mkono na ushahidi maalum, ulioandikwa na hauathiriwi na upendeleo usio na ufahamu.

4: Wafanyakazi chini ya miaka 40 hawana ulinzi

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Hatua za wafanyakazi zinapaswa kuchukuliwa ikiwa wanazingatia ubaguzi wa umri katika Layoff

Wafanyakazi wazee ambao wanaamini walichaguliwa kwa njia isiyo ya haki kwa ajili ya marekebisho wanapaswa kutenda haraka. hatua zifuatazo zinaweza kusaidia kuhifadhi haki za kisheria:

  1. Rekodi kila kitu[FLT:] Weka nakala za mawasiliano yote yanayohusiana na layoff, ikiwa ni pamoja na barua pepe, memos, na maelezo kutoka mikutano. Rekodi vigezo vya uteuzi kutumika na maoni yoyote yanayohusiana na umri yaliyotolewa na mameneja.
  2. Rejea nyaraka za mchakato wa uteuzi[FLT:] kuuliza HR kwa maelezo yaliyoandikwa ya jinsi wafanyakazi walikuwa alifunga na kwa nini ulichaguliwa. Katika mamlaka nyingi, waajiri lazima kutoa hii juu ya ombi, hasa kama madai ni kutarajia.
  3. [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
  4. [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
  5. Mwanasheria wa ajira [FLT: kesi za ubaguzi wa umri zinaweza kuwa ngumu. Mwanasheria aliye na uzoefu katika eneo hili anaweza kutathmini ushahidi, ushauri juu ya kozi bora ya hatua, na kukuwakilisha katika kesi.
  6. [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]

Ulinzi wa Ubaguzi wa Umri katika Layoffs

Kama idadi ya watu katika nchi nyingi zilizoendelea huendelea kuzeeka, na kama tete ya kiuchumi inaongoza kwa marekebisho ya mara kwa mara, masuala ya ubaguzi wa umri yataendelea kuwa muhimu sana. Mwelekeo wa Kujitokeza ni pamoja na uchunguzi wa maamuzi ya algorithmic katika layoffs, kama zana za AI zinazotumiwa kwa mipango ya wafanyikazi zinaweza kuathiri upendeleo wa umri. Watawala tayari wanalipa tahadhari. Kwa mfano, EEOC imezindua mipango ya kushughulikia haki ya algorithmic chini ya ADEA. Zaidi ya hayo, janga la COVID-19 liliona spike katika madai ya umri yanayohusiana na ubaguzi wa miaka, kuonyesha mahitaji ya makampuni ya kulinda maadili ambayo yanaendelea, yanahitaji uwekezaji wa nguvu katika michakato ya kisheria.

Mwisho wa Mwisho

Sheria za ubaguzi wa umri hutoa ulinzi muhimu kwa wafanyakazi wakati wa layoffs na redundancies, kuhakikisha kwamba umri sio kizuizi cha matibabu ya haki. Kama chini ya ADEA nchini Marekani, Sheria ya Usawa nchini Uingereza, au sheria sawa duniani kote, sheria hizi zinahitaji waajiri kuweka maamuzi ya kurekebisha kwa malengo, vigezo vinavyohusiana na kazi badala ya dhana za umri. Kwa wafanyakazi, kujua haki zao na hatua za kutekeleza zinaweza kufanya tofauti muhimu katika kutafuta haki. Kwa waajiri, kupitisha sheria za uwazi, sio tu kulingana na umri wao wa kawaida, pia hujenga faida za kitaaluma za mpito ambazo wafanyakazi wote wa umri wa kazi na utamaduni wa kazi.