Yaşlı Çalışanlar için Yasal Peyzajı Anlamak

40 yaş ve yaşlı işçiler, işgücünün önemli ve büyüyen bir bölümünü temsil ediyor. On yıllar boyunca, yaş önyargısı, özellikle de sona erme ve kıvrım görüşmeleri sırasında, eski çalışanlar genellikle çok değerli bir deneyim ve kurumsal bilgi getiriyorlar, ancak her yıl işgücünü terk etmek için baskı yapabilirler.

Yaşlı İşçiler için Temel Yasal Korumalar

ABD'deki yasalar ve diğer birçok ülke, belirli bir yaşın üzerinde çalışanlar için bir temel adalet oluşturuyor. Bu korumalar, promosyonlar, tazminatlar ve önemli ölçüde, son ve kıvrım. temel prensip, o yaşın tek başına bir işe yarama eyleminin nedeni olmamalıdır.

İstihdam Yasası'nda Yaş ayrımcılığı (ADEA)

ADEA, işverenlere, devlet ve yerel hükümetlere, iş kurumlarına karşı ayrımcılığa karşı ayrımcılığa maruz kalmalarını yasaklamaktadır. Örneğin, ADEA yalnızca kasıtlı olarak ayrımcılığa (taraflı tedavi) değil, eski işçilere (parlama) meydan okuyan bir olumsuz etkiye sahip olan politikaları da kapsar.

Devlet ve Yerel Çağ Ayrımcılığı Yasaları

Birçok eyalet ve belediyeler, bazı kamu güvenlik pozisyonları dışında, daha geniş korumaları genişleten kendi anti-müstahminleri vardır. Bazı eyaletler, Kaliforniya, New York ve Florida gibi, daha küçük işverenleri kaplar veya açıkça yararlanarak, bazı kamu güvenlik pozisyonları dışında emeklilik yaşı tamamen korurlar.

Yaşlı Çalışanlar için Uluslararası Korumalar

Amerika Birleşik Devletleri dışındaki işçiler benzer çerçevelerden faydalanıyor. Birleşik Krallık'ta, Eşitlik Yasası 2010, istihdamda yaş ayrımcılığı yasaklıyor. Kanada İnsan Hakları Yasası ve il yasaları yaşlı işçileri koruyor ve Avrupa Birliği'nin İstihdam Eşitliği Direktifi, tüm üye devletlerin yaş ayrımcılığı yasalarını ihlal etmesi gerekiyor.

Tesih Hakları: Her Yaşlı Çalışanın Bilmesi Gereken

Birçok ülke iş doktrinleri takip ederken, yaş ayrımcılığına karşı yasal korumalar önemli istisnalar yaratır. Bir işveren yaş stereotipleri nedeniyle daha yaşlı bir işçi ateş edemez - yeni becerileri öğrenmek için yetersizlik, veya yüksek tıbbi maliyetler. Tesih hakları da tazminat ve korumayı yeniden ayarlamaya karşı korumayı kapsar.

Yanlış Tesih ve Yaş Bias

Bir işveren yasadışı bir nedenden ötürü bir çalışanı yangın ettiğinde yanlış bir son iddia ortaya çıkar. Yaşlı işçiler için, yasadışı bir sebep genellikle yaşlanır, ancak, benzer performans sorunları olan kişilerin ayrımcı bir niyetle karşı karşıya kaldığı için, ayrımcılığa ilişkin yorumlar gibi nadiren kabul edilir.

Yapıcı Discharge

Bazen işverenler doğrudan eski bir çalışan ateş etmiyorlar, ancak çalışanın istifa etmeye zorladığı iş ortamını yapabilir. Bu, yapıcı bir taburcu olarak bilinir.Bir işveren sorumluluğu azaltırsa, çalışanları istenmeyen görevlere geri gönderir veya aşağılayıcı koşullar getirir, çalışanın geçerli bir yasal iddiaya sahip olabileceği anlamına gelir.

Kuvvette (RIF) ve Layoffs

Güçdeki indirimler ekonomik düşüşlerde yaygındır. İşverenler hangi pozisyonları ortadan kaldırmak için geniş bir takdire sahiptir, ancak seçim kriterleri yaş-nötürücü olmalıdır. RIF disproportionately etkiler, işveren farklı yaş grupları gibi objektif kriterleri nasıl kullanmasından sorumlu olabilir.

Yeniden Koruma Koruma

Yaş ayrımcılığından şikayet eden çalışanlar, bir hükümet ajansıyla ücret talep ediyorlar veya bir soruşturmaya katılmak, bir ayrımı gündeme getirerek kısa bir süre sonra eski bir işçi kovulursa, bu retaliatory eylemi bağımsız bir yasal iddia yaratabilir, çoğu zaman daha da güçlü ilaçlarla.Retaliasyon iddiaları EEOC'de en sık sık açılmış olan suçlamaların arasında korunmaktadır.

Şiddetli Pay ve Faydaları: Key Yasal Uyarılar

Şiddetli paketler Amerika Birleşik Devletleri'nde federal hukuk tarafından gerekli değildir, ancak sunulan zaman, yaş ayrımcılığı yasalarına uymaları gerekir. Yaşlı İşçi Fayda Koruma Yasası (OWBPA) ADEA'yı, kıvrım anlaşmalarını ve feragatleri anlamak için katı gereksinimleri değiştirmiştir.

Yaşlı İşçiler Koruma Yasası (OWBPA)

Bir işveren, yaşlı bir işçinin, kıdemli faydalar karşılığında, yıllık ayrımcılığın iddialarının bir feragati imzalamasını talep ederse, OWBPA, feragatin bilmek ve gönüllü olmak için belirli kriterleri uygular.

  • [FONT:0)Açık ve anlaşılır dil:[Dönetici:[Dönetici:0) Anlaşma, basit İngilizce (veya çalışanın birincil dili) ve özellikle ADEA haklarında yazılmalıdır.
  • [FONT:0)Konsiderasyon dönemi:[[Dönetici:[Dönetici:0) Çalışanın anlaşmayı dikkate almak için en az 21 gün vermesi gerekir (45 gün bir grup çıkış teşvik programıysa).
  • [FONT:0)Revokasyon dönemi:[Dönlendirmeden sonra, çalışanın anlaşmayı iptal etmesi yedi gün vardır.
  • [FONT:0] Grup için kesin şartlar:[Dönetici:[Dönetici:0) Bir grup sonlandırmada, işveren, iş başlıkları ve işçiler hakkında bilgi sahibi olmak zorundadır, böylece yaşlı işçi ayrımı meydana gelebilecekleri değerlendirebilir.

Bu yasa yaşlı çalışanlar için güçlü bir araçtır. OWBPA'ya uymayan herhangi bir kıvrım geçersizdir, yani çalışan hala kıdemli ödeme kabul edildikten sonra bir yaş ayrımcılığı davası takip edebilir.

Faydaları ve ERISA'yı dikkate alır

Şiddetlilık ayrıca sağlık sigortasının devamını, emeklilik planı katkıları veya yer dışı hizmetler içerebilir. Çalışan Emekli Güvenlik Yasası (ERISA) birçok işveren sorumlunun, kıvrım planları dahil olmak üzere, söz verilen faydaların aslında ödediğini ve bu plan belgelerinin uygun olduğunu doğrulamalıdır. Bazı durumlarda, daha eski çalışanlar COBRA (Consolid Omnibus Bütçe Reconciliation Act) COBRA altında özel kayıt dönemleri almaya hak kazanır.

Yaşlı Bir İşçi Olarak Acıtıyor

Yaşlı çalışanlar genellikle, hizmet uzunluğu, benzersiz bilgi ve işveren için potansiyel yasal maruz kalma gibi kıvrım müzakerelerinde daha fazla avantaja sahiptir.

  • Ek haftalar veya aylık ödeme süresi
  • COBRA süresi için ücretli sağlık sigortası primleri
  • Borsa seçenekleri veya emeklilik katkıları için Vesting Hızlandırma
  • Outplacement hizmetleri ve özgeçmiş desteği
  • tarafsız bir referans anlaşması veya önerinin olumlu mektubu

Çünkü kıvrım bir sözleşmedir, anlaşma imzalandığında her şey müzakere edilebilir. Çoğu işveren, özellikle de çalışan 50'den fazla olduğunda ve şirketle on yıl veya daha fazlası için olmuştur.

Yasal Recourse: Haklar ihlal edildiğinde Seçenekler

Yaşlı bir çalışan, yaş ayrımcılığının bir sona erdiğini veya bir kıvrım teklifinin şartlarını etkilediğinden şüphelendiğinde, hızlı eylem kritiktir. Kanun, redress için birkaç tane iptal sağlar, ancak son tarihler geçerlidir.

EEOC veya Devlet Ajansı ile bir şarj

ABD'de, ayrımcılıktan sorumlu bir ücret, çalışanın özel bir dava getirmesine izin vermesi gerekir (veya 300 gün boyunca bir devlet veya yerel yasa da geçerliyse). EEOC, iddia edilen davayı araştırırsa, medyates'in ilk egzoz mektubunu EEOC'ye getirmesine izin verebilir.

Özel Hukuksuits and Remedies

Bir çalışan bir yaş ayrımcılığı davası kazanırsa, geri ödeme (gelen kazanç), tasfiye edilen zararlar (kine ihlalin ağır olduğu gibi iki katına geri ödeme) ve avukatların ücretlerinden farklı olarak, ADEA'nın komis veya cezai zararlara izin vermediğini, ancak devlet kanunları da onlara göre mümkündür.

Tahkim Anlaşmaları ve Bireysel Sözleşmeler

Birçok iş sözleşmesi artık çalışanların mahkeme dışında anlaşmazlıkları çözmelerini gerektiren zorunlu tahkim hükümleri içerir. Federal Tahkim Yasası genellikle bu tür hükümleri uygularken, tahkim iddialarının geçerliliği, veya mahkemeler, temel usul hakları inkar ederse aynı OWPA standartlarının aynı olması durumunda, aynı zamanda, bazı tahkim sözleşmelerinde veya kıvrım haklarını dikkatle incelemelidir.

Kaynaklar ve Destek Organizasyonları

Yaşlı çalışanlar bu konuları tek başına gezinmek zorunda değiller.TheETHFLT:0)EEOC'nin Yaş Disiplini Disiplin sayfasında[DÜT:1), kamuya açık olan bazı kuruluşlara göre, kamuya açık savunma hizmetleri sunabilmektedir.

İşverenlerin Liability'den Kaçması için En İyi Uygulamalar

Yaşlı işçilere adil bir şekilde davranmayı arzulayan işverenler, yasal riskin yaş önyargısı üzerinde net, tarafsız politikalar ve tren yöneticileri uygulanmalıdır. Aşağıdaki uygulamalar uyumluluk sağlamada yardımcı olur:

  • [FONT:0)Öylenilen yaş-kömülleri: Performans derecelendirmeleri, disiplin kayıtları veya üst düzeylik (ya da yaşlılık yaş ayrımcılığı için bir proxy olarak kullanılmadığı zaman).
  • [FONT:0]Belge iş gerekçeleri:[Dönetici:[Dönetici:0) Herhangi bir sonlandırma kararı, kararın son bulmasından önce yazılı olarak belgelenen meşru, ayrımcı bir sebep tarafından desteklenmeli.
  • [FONT:0) Korumalı yaş grupları üzerinde yeniden görüş: [Dönetici: 0,8] Bir kuvvetdeki azalma yapmadan önce, 40'tan fazla çalışan için seçim oranlarının orantısız yüksek olup olmadığını görmek için bir istatistiksel analiz yürütür.
  • [FONT:0]Offer gönüllü alım programları oldukça: [DÜDÜ: 1) Erken emeklilik teşvikleri sunarken, gerçekten gönüllü olduklarını ve çalışanların bilgi ve zamanlarını bilgi sahibi olmasını sağlar.
  • [FONT:0) OWBPA ile kesin olarak kesin olarak: Herhangi bir ayrımcılığa sahip olan anlaşma için, gerekli 21/45 günlük bir dikkate süresi, 7 günlük geri bildirim süresi ve grup çıkışı için ayrıntılı yaş ve iş unvanı açıklamalarını sağlayın.

Proaktif uyumluluk sadece dava riskini azaltır, aynı zamanda iş deneyimi ve onure. Age-diverse takımları genellikle düşük ücretli homojen olanları destekler ve yaşlı işçilere karşı koruma rekabetçi bir avantaj olabilir.

Yaşlı Çalışanlar için Pratik Adımlar Tesih

Eğer pozisyonunuzun ortadan kaldırıldığı veya gitmene izin verdiğiniz yaşlı bir çalışansanız, doğru adımları atarak yasal ve finansal refahınızı koruyabilirsiniz.

Her Şey Doküman Her Şey

Konuşmaların, performans değerlendirmelerinin, e-postaların ve herhangi bir yorumun yaşınız hakkında yapılan bir kaydı tutun, emeklilik planlarınız veya maaşınız hakkında bir yönetici “ taze kan için hazır” veya “daha küçük yetenek için oturma odası” hakkında konuştu.

Hemen hemen her şeyi imzalamayın

İşverenler genellikle kısa tarihlerle kıvrım anlaşmaları sunar, ancak iş kanununda uzman olan bir avukata danışmak için o zamana sahip olursunuz. Anlaşma açıkça OWBPA'dan bahsetmezse, 40 yaşın üzerindeyseniz ve feragat etmek istenseydiniz, yasa en az 21 günlük bir inceleme süresine izin verir.

Bir İstihdam Avukatı

Deneyimli bir avukat, OWBPA gerekliliklerinin karşılandığı konusunda tavsiye edebilir ve daha iyi bir şekilde pazarlık yapabilirler. Birçok iş avukat, avukat, yasal yardım klinikleri veya baro danışmanlık hizmeti karşılayamazsanız, bazı durumlarda, avukatlara yaş ayrımcılığı vakalarını bir kontingency ücreti temelinde alabilir.

Negotiate, Sadece Kabul Etme

feragat etmeyi ve devam etmeyi planlasanız bile, genellikle iyileştirmeleri istemek gerekir. Daha uzun bir süre, dış konumlama hizmetleri veya olumlu bir referans talep edebilirsiniz. İşverenler genellikle bir davanın riskinden kaçınmak veya daha fazla fayda sağlamaya isteklidir, özellikle de çalışanın bir avukata danıştığını bilir.

Vergi Implikasyonları Bilin

Şiddetli ödeme genellikle sıradan bir gelir olarak vergiye tabi tutulur. Ancak, eğer kıdemin bir kısmı belirli iddiaların feragatine tahsis edilirse, hala gelir vergisine tabi olabilir. Bazı çalışanlar, emeklilik hesabına veya vergiye katkıda bulunmak için bir katkı olarak yapılandırılabilir.

Sonuç: Her Yaşta Dignity ve Hakları Korumak

Eski çalışanların yasal hakları sona erme ve kıvrım durumlarının sağlam olmasına rağmen, ADEA ve OWBPA gibi proaktif bir uygulama gerektirir, ancak bu düzenlemeleri destekleyen ve iyi bilgi sahibi olan Yaşlı işçilere, geçim kaynaklarını ve onlara katkıda bulunanlara yardım ederler.

Daha fazla okuma için, ADEA'nın tam metni[DÜDÜDÜDÜDÜDÜSÜSÜSÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜŞÜNÜ: 2 ), İş Sağlığının devam etmesinin yasal yardımı ile ilgili olarak, belirli bir durumunuz için profesyonel tavsiyede bulunacaktır.