美國各地的州法律是塑造警察招聘做法的主要机制,尤其是在增加少數族群和女性警官代表比例的努力中。 這些法规和規定旨在處理歷史上的代表不足、提高社区信任度、确保执法机构反映所服務人群的人口數據。 联邦民權法规定了广泛的不歧视标准,但各州都制定了广泛的措施,从強制多元化計劃到有针对性的資金,以积极招聘代表不足的人群的候选人。這篇文章借鉴了最近的数据和案例法,研究了法律框架、主要州政策、宪法挑戰以及这些努力的未來方向。

州一级多元化招聘法的景观

州立法机构在提升執法聘用多元化方面采取了几种不同的做法。 最常见的策略包括預備方案、金融激励、法定人口報告和优惠聘用政策。 这些法律在範圍和執行机制上有很大的差别,反映了各州的政治氣候和法律環境。

套期和配额制度

少數州已實施正式的預備方案,為少數族群和女性候選人保留一定比例的新聘任。 例如,德克薩斯州和伊利諾州的一些市警察局都根据同意法令或州令运作,要求一定比例的招募者來自代表不足的群体。 尽管法院常對此配额提出质疑,但這些配额仍然是有歧视性聘用史的法域的工具。 然而,大部分現代法律避免了明确的配额,而是使用更加柔和、沒有约束力的“目标和时间表 ” 。

金融刺激和赠款

美國的聯合國是美國的一個國家。 美國的數個州都向那些符合多元性基准或實施拓展方案的省提供直接的經濟支持。 紐約的刑事司法司管理著專門招聘少數族群和女性官員的拨款。 加州的和平官标准與訓練委員會(POST)向那些參與州批准的多元化計畫的机构提供補償。 这些资金可以包括廣告、招聘會、教訓津贴、以及從歷史上被排斥的人群中考生的試驗準備工作坊。

法定报告和透明度

透明度要求是被广泛采纳的战略之一。 目前有十多個州要求執法机构提交年度报告,详细列出其申請者、新聘者和現任官員的种族、族裔和性别构成。 例如,加州的《种族和身份分析法》要求所有执法机构收集并公布停工人口數據,但也要求报告招聘和聘用情况。 类似地,華盛頓州的2021年治安改革法(HB 1267)要求各機構向州檢署長报告其多元化统计数据。 这些数据可以讓立法者和宣示團體衡量进展情况,并找出工作不力的部門。

社区外联和管道方案

許多州都規定了有针对性地向少数族群和教育机构拓展的要求。 法律可能要求各系在歷史上黑人或拉美裔的區域舉行招募活動,与有不同學生的族群大學合作,或為代表不足的學生建立道路。 馬里蘭州执法招募和留校工作工作队(以及一些地方法令要求)建議各署在刑事司法計畫中向少数族群的候選人提供有偿實習和學費援助。 這些管道方案旨在克服訓練成本和缺乏治安職業等障礙。

州法

許多州都有某种形式的招募立法,

加州

加州在使用州法律塑造警察多元化方面是最有侵略性的。 州政府人事部要求所有省份都采用书面招聘计划,其中包括吸引女性和少数民族的具体策略。 在SB 960(2020)之下,各机构必須記錄其招聘活动和结果,否则就有可能失去州政府的资助。 此外,加州禁止把种族作为唯一的招聘标准,但明确允许以特定人口為目標的“外联和招聘措施 ” 。 州政府人事部的年報也按种族和性别跟踪招聘人口,提供公共监督。

2000年6月30日

紐約早就有資源和方案要求支持多元化。 2020年州警法包含一個為执法承包的「少数民族和女性所有的企业企業」方案,州長辦公室管理一個專門的招聘資源。 紐約市在州內壓力下,采取了一個「多元化雇工計畫 ” , 优先安排犯罪率高和警察信任度低的族群的候選人。 尽管做了这些努力,州長的2023年報告仍然發現,在州內很多省份的少数民族代表比例仍然停滞,突出地突出了把法律化為實際的挑戰。

德克薩斯州

德克薩斯州法律明確地允許在包括執法在内的某些条件下在公共工作方面采取平權行動。 德克薩斯州执法委員會要求所有省都保持"公平雇用政策 ” , 可能把一個机构的勞動力缺乏多样性视为授權的因素。 休斯敦和達拉斯等一些城市采用了「社区代表制 ” 基准, 以人口普查資料为基础,定定出少数族裔雇工的目標百分比。 然而,德克薩斯州州對「配额制」的強烈政治反對力度有限。 實際上,很多德克薩斯州省依靠拓展和招聘獎金而不是人口目標。

伊利諾斯州

伊利諾伊州在2021年通过了《安全、问责、公平和公平的今日法》,其中包括要求所有执法机构采取向伊利諾伊州执法訓練和標準局提交的“多元性和包容计划 ” 。 該計劃必須列出女性和有色人种的具体招聘策略。 法律也规定对所有官员和雇人进行含蓄的偏見性訓練。 委員會的早期數據顯示,約80%的部門都遵守了,但执法工作仍然不一。

瑪麗蘭州

2021年馬里蘭州警察責任法案建立了全州性的「收生與留學基金 」, 特別指定用于增加多元性。 向那些與歷史上黑人大专院校(HBCU)及社區組織合作的机构提供补助金。 法案也确立了一個目標,即确保新學士班的成員构成在五年內能反映辖区的人口。 目標雖非约束性,但促使各系重新把資源轉移到有目的的廣告和招聘活動上。

宪法和法律的挑戰

使用種族和性意识的招募法面临重大法律障碍。美國最高法院在Richmond市诉J.A.Croson Co.[(1989年)和[]Adarand Construmenters, Inc.诉Peña(1995年)的裁判中规定,任何政府扶持行动方案都必须在严格审查后得以幸存,这意味着它必须符合令人信服的国家利益,而且要量身定制。對於警察的招募,各州常認為,迫切的利益是纠正以往的歧视,或通过不同代表方式确保有效的治安。然而,下级法院有时會取消一些不以先前歧视的具体调查结果为依据的既定方案。

更近些時候,最高法院在2023年的[公平招生學生诉哈佛[案(它打消了種族意识大學招生)中的裁决,激起了所有種族政府計劃的挑戰。 包括德克薩斯州和科羅拉多州在内的多種警察行動都遭到多次訴訴訴。 因此,很多州檢察官現在都建議各机构把多元性工作描述成種族中立的“拓展”而不是种族特惠性雇用。 例如,加州的POST指南明确规定,招聘方案必须向所有申请人开放,不能把种族作为决定性因素。

女性偏好在社會上也不太受人信任, 但法律面貌依然不穩定, 各机构必須小心地記錄其理由。

影響力與效能: 資料顯示的內容

國際司法研究所的2022年報告發現, 五年來, 少數人被招募的警察增加了12%, 而沒有此法的州增加了3%。 然而, 同一份报告指出, 女性在警力中的比例幾乎沒有在全国增長, 在过去二十年中從12%升至13%,

提供學士訓練和學費援助的州(如馬里蘭州和紐約州)的少數候選人應招率较高, 例如紐約州警察對代表不足的群体的「學生學士方案」, 使得少數候選人在最初三年中增加了40%。 然而, 自然减员仍是個問題:少數人和女性警官往往面临不利的工作环境, 导致高更替率。 州法律中涉及留任的問題, 如導師方案和反骚扰政策, 被日益認同是招聘任务的必備之處。

批判者也指出州法律可能會造成意想不到的后果。 有些部门擔心法律曝光,可能降低达到人口指标的資格,可能會危害公共安全。 另一些部门可能因很少遵守规定而抵制,但事實上沒有改變。 城市研究所的一项研究發現,在州內有強烈的報酬要求的机构往往符合新聘雇人所應有的多元性基准,但未能提升少数民族的領導地位,使指揮官的白種和男性占了绝大多数。

實際上的挑戰和批判

法律問題之外,還有一些實際的挑戰。第一,很多警察聯盟反對多元化的委任權,認為它會破壞资历和以功課为基础的制度。在一些州,集体谈判协议限制了招聘法的普及。第二,執法候選人总数一直在萎縮,更難吸引任何合格的申请人,更難吸引到目標群。第三,經濟障礙,如警察學院的高昂培训成本,對少数派和女性候選人的影响過大。

社會懷疑也扮演了角色。 在那些有歷史上的警察虐待的街區,少數居民可能不可能向同一個有不良行為名聲的部门申請。 有些州在應付中把社區監督纳入招聘程序,例如讓平民委員會审查聘用标准。 最后,政治問題可能會改變:州立立法或州長的改變可以导致多元化計畫的取消或撤銷,亞利桑那州和田納西州近年就可以看到了这种情况。

未来方向和改革

州立法者正考慮進行一系列改革,

提高数据和问责

一個优先點是要求不只是報告,而且要有可操作的基准,以造成不遵约。 加州正考慮一项法案,把州政府資金和多元性目標挂钩,类似于聯邦第九篇對教育机构的套用。 其他州正在探索使用“多元儀表盘 ” , 即实时公開机构級資料,讓社區群體對各個部門負責。

擴展管道程序

州立立法正日益為代表不足的高中和大學生的學前訓練計畫提供資金。 例如,華盛頓的I-940(2018年通過)為以犯罪率高的社区的青少年為对象的「警察訓練士官」計畫拨款500万美元。 早期的结果显示,這些計畫既增加了申請者的数量,也提高了在正式就业前的归属感。

教師訓練和招聘改革

維吉尼亞州在2020年的治安改革中要求至少一個在部內代表不足的雇用委員會員員。 此外,一些州正在重新估量體格和精神檢查标准,而那些标准不成比例地不合格女性候選人,而转向了與工作相關的考核,而不是一般軍式的考核。

多元性倡议的法律保护

國家正制定法律, 明确批准「外延及招募」, 而未以種族或性别為決定因素。 例如, 國家立法會(NCSL) 制定的一项示范法案鼓励各機構追蹤人口數據, 并設立目標, 但禁止在最后的聘用決定中提供优惠待遇。

結 论

美國的法規是警察招募少數族群和女性警察的重要手段。 從加州對馬里蘭州HBCU合作團體和紐約的授權方案要求的嚴苛報告,法律面貌是多样的,在現實上也存在阻礙。 據據據顯示,精心制定的州政策 — — 尤其是那些把透明、資源和管道發展相结合的政策 — — 可能取得可觀測的进展。 未來的改革可能侧重于數據的責任、保留和法律精准度,以導導導導過法院審查。 人們繼續要求警察工作,以体现和尊重它們。 州立法机构仍然站在了這項复杂而重要努力的前列。