چگونه قانون تبعیض سنی از کارگران مسن در محل کار محافظت می کند

Q: کدام کارفرماها را پوشش می دهند؟

ADEA در مورد موارد زیر صدق می کند: کارفرمایان کوچک تر – کارفرمایانی که کمتر از ۲۰ کارمند دارند – عموما از ADEA معاف هستند، اگرچه بسیاری از ایالت ها قوانین تبعیض سنی خود را دارند که برای کسب و کارهای کوچک تر اعمال می شود.

درک تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA)

تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) سنگ بنای قانون اشتغال فدرال است که در سال 1967 برای محافظت از افرادی که 40 سال سن دارند یا از تبعیض شغلی بر اساس سن بالاتر است، اعمال می شود، در حالی که مقاله اصلی به طور گسترده به "قانون تبعیض نژادی" اشاره می کند، چارچوب قانونی اولیه در ایالات متحده ADEA است که به کارفرمایان خصوصی با 20 کارمند یا بیشتر، و همچنین توانایی کارکنان برای ترویج دولت های کار دوگانه و سازمان های کارگری محلی کمک می کند:

ADEA بخشی از یک موج از قوانین حقوق مدنی در دهه 1960 بود، پس از قانون حقوق مدنی 1964، که شامل سن به عنوان یک کلاس محافظت شده بود، کنگره به رسمیت شناخته است که کارگران مسن با موانع منحصر به فرد در بازار کار مواجه شده اند، از جمله مفروضات در مورد کاهش بهره وری، ناتوانی در یادگیری مهارت های جدید و هزینه های مراقبت های بهداشتی بالاتر، ADEA اصلاح شده است و به ویژه توسط استانداردهای سختگیرانه تر برای حفاظت از کارکنان تنظیم شده است.

درک اینکه چگونه ADEA برای هر دو کارگر که به دنبال اثبات حقوق و کارفرمایان خود هستند، ضروری است، این مقاله در حفاظت های اصلی، تفاوت های قانونی، مکانیسم های اجرایی و گام های عملی برای هدایت مسائل مربوط به سن در محل کار گسترش می یابد.

پوشش و پوشش ADEA

چه کسی محافظت می شود؟

ADEA از کارکنان و متقاضیان شغلی که 40 سال یا بالاتر هستند محافظت می کند، این بدان معنی است که کارگران زیر 40 سال تحت پوشش قرار نمی گیرند، اگرچه ممکن است تحت قوانین ایالتی یا سایر قوانین فدرال محافظت کنند اگر آنها تبعیض سنی و یا سن را تجربه کنند، قانون در مورد هر مرحله از تبعیض، از جمله استخدام، اخراج، اخراج، جبران، مزایا شغلی، تکالیف و آموزش و همچنین شکایت در مورد هر کسی که در مورد هر کسی از تجاوز و یا سوء استفاده قرار می کند.

کدام کارفرماها را پوشش می دهند؟

ADEA در مورد موارد زیر صدق می کند:

کارفرمایان خصوصی با 20 کارمند یا بیشتر (حساب کردن کارگران نیمه وقت و موقت)
فدرال، دولت و سازمان های دولتی محلی
آژانس های استخدامی که کارگران را به کارفرمایان تحت پوشش ارجاع می دهند
سازمان های کارگری با 25 یا بیشتر

کارفرمایان کوچک تر – کارفرمایانی که کمتر از ۲۰ کارمند دارند – عموما از ADEA معاف هستند، اگرچه بسیاری از ایالت ها قوانین تبعیض سنی خود را دارند که برای کسب و کارهای کوچک تر اعمال می شود.

استثناها و دفاع ها

ADEA شامل چندین استثنا مهم است. کارفرمایان ممکن است از سن به عنوان یک مدرک شغلی BFOQ استفاده کنند، زمانی که سن به طور منطقی برای عملکرد عادی کسب و کار ضروری است، این یک استثنا محدود است و به ندرت اعمال می شود - نمونه هایی شامل سن بازنشستگی اجباری برای خلبانان هواپیمایی یا افسران اجرای قانون فدرال که ایمنی عمومی یک نگرانی مستقیم است، علاوه بر این، ADEA اجازه می دهد تا کارفرمایان را به عوامل معقول و یا به عنوان عامل تبعیض شغلی، تشخیص دهند.

یکی دیگر از استثناهای کلیدی شامل کارکنان اجرایی 65 ساله یا مسن تر است و حداقل دو سال است که رتبه بالایی را در اختیار داشته اند، زمانی که آنها می توانند به طور منظم بازنشسته شوند، تا زمانی که آنها به طور کامل به سطح خاصی از مزایای بازنشستگی پرداخت شده اند، این ماده مورد انتقاد قرار گرفته و به ندرت مورد استفاده قرار می گیرد. ADEA همچنین اجازه می دهد تا برای برنامه های داوطلبانه بازنشستگی زودرس بازنشستگی زودرس، تا زمانی که آنها واقعا داوطلبانه و غیر متعهد هستند.

انواع تبعیض سنی

درمان های غیرپاری

ساده ترین شکل تبعیض سنی، درمان بی نظیری است، جایی که یک کارفرما عمداً به دلیل سن، کارگر مسن تر را کمتر مطلوب می داند، این می تواند به عنوان مدیری که نظرات پیری گرایانه در طول بررسی عملکرد را مطرح می کند، انتخاب یک کاندیدای جوان تر برای ارتقاء علی رغم مدارک معادل آن، یا اخراج کارگران در 50 سالگی خود در حالی که کارکنان کوچکتر را با دادگاه های کمتر برای شواهد مستقیم (مانند نیاز به محدودیت های خون جوان تر یا تنظیم شواهد خون) می کند، آشکار شود.

عدم توازن اثرات

تاثیر معکوس زمانی رخ می دهد که سیاست بی طرف کارفرما یا عمل به طور غیر قابل توجهی آسیب می رساند، حتی اگر قصد تبعیض وجود نداشته باشد، به عنوان مثال، شرکتی که تمام متقاضیان را ملزم می کند بیش از پنج سال تجربه (که تمایل به حذف کارگران قدیمی دارد) را داشته باشد، می تواند مسئول باشد اگر نیاز مربوط به کار نباشد و با ضرورت کسب و کار عالی سازگار باشد.

محیط کار هارسر و میزبان

آزار و اذیت مبتنی بر سن نیز ممنوع است، هنگامی که نظرات توهین آمیز در مورد سن - مانند جوک در مورد "لحظه های برجسته"، کاهش فیزیکی، یا "بیش از تپه" - به اندازه کافی شدید یا فراگیر شده برای ایجاد یک محیط کاری خصمانه، ADEA ممکن است نقض شود. Harassment می تواند از سرپرستان، همکاران یا حتی غیر کارمند اگر کارفرما شناخته شده و یا باید اقدام صحیح انجام دهد.

Retaliation

Retaliation یک ادعای جداگانه در زیر ADEA است که برای یک کارفرما غیر قانونی است که یک کارمند را برای مخالفت با تبعیض سنی (به عنوان مثال، شکایت از HR)، ثبت یک بار با کمیسیون فرصت شغلی برابر (EEOC)، یا شرکت در یک تحقیق یا شکایت. Retaliation می تواند شامل خاتمه، تجزیه و تحلیل، عملکرد منفی، یا اشکال ظریف از EEO، شکایت های تهاجمی و شکایتی باشد.

حفاظت در مزایای بازنشستگی و

قانون حمایت از مزایای کارگران مسن تر (OWBPA) از سال 1990 به طور قابل توجهی تقویت ADEA با اطمینان از اینکه کارگران مسن نمی توانند مزایایی که کارگران جوان دریافت می کنند را انکار کنند، مگر اینکه کارفرما بتواند ثابت کند که هزینه ارائه سود برابر به طور قابل توجهی بیشتر است، این امر در مورد بیمه سلامت، بیمه عمر، مزایا و بازنشستگی اعمال می شود.

OWBPA همچنین الزامات سختگیرانه ای برای معافیت از حقوق ADEA تعیین می کند، اگر یک کارفرما یک توافقنامه قطعی یا بسته بازنشستگی اولیه را ارائه دهد که به کارمند نیاز دارد تا ادعاهای تبعیض سنی را کاهش دهد، معافیت باید "دانستن و داوطلبانه" باشد.

معافیت باید به سادگی توسط کارمند درک شود
معافیت باید به طور خاص به حقوق تحت ADEA اشاره کند
باید حداقل 21 روز به کارمند داده شود تا توافق را در نظر بگیرد (45 روز برای اخراج گروهی).
کارمند باید هفت روز وقت داشته باشد تا توافق نامه را پس از امضای قرارداد لغو کند.
در اخراج گروهی، کارفرما باید اطلاعاتی در مورد سنین و عناوین شغلی کسانی که انتخاب شده اند و برای اخراج انتخاب نشده اند، ارائه دهد.

این حفاظت ها اطمینان حاصل می کنند که کارگران مسن بدون درک کامل، حقوق قانونی خود را رها نمی کنند.

اجرای: متهم کردن با EEOC

مرحله به مرحله

اگر یک کارگر مسن تر معتقد است که آنها در برابر تبعیض قائل شده اند، اولین گام این است که مسئولیت تبعیض را با EEOC ثبت کنند، این اتهام باید در عرض 180 روز از عمل تبعیض آمیز ادعا شده ثبت شود (به 300 روز در ایالت هایی که دارای یک آژانس استخدام منصفانه دولتی هستند) پس از آن EEOC به بررسی هزینه، که ممکن است شامل مصاحبه های سند، درخواست ها و تلاش در مورد پرونده "به طور معقول" باشد، اگر پرونده EEO بتواند آن را حل کند.

اساسنامه محدودیت ها و مهلت ها

برای کارگران بسیار مهم است که به سرعت عمل کنند، مهلت 180 / 300 روزه سخت است و از دست دادن آن می تواند ادعای را به طور کامل تنظیم کند.علاوه، هنگامی که یک نامه حق به سر می برد، کارمند به طور کلی 90 روز برای ثبت پرونده شکایت کارکنان باید همه چیز را مستند کند - ارتباطات کتبی، ارزیابی عملکرد، نظرات از سرپرستان و هر گونه شواهد از درمان دقیق سن می تواند پرونده را بشکند.

گام های عملی برای کارگران در مواجهه با تبعیض سنی

بر اساس حفاظت های ذکر شده در بالا، کارگران مسن که تبعیض را در نظر می گیرند باید اقدامات زیر را در نظر بگیرند:

هر چیزی را مستند کنید.[۱۰] یک مجله از حوادث، از جمله تاریخ، زمان، شاهدان و زبان دقیق استفاده کنید. صرفه جویی در ایمیل، یادداشت ها و بررسی های عملکرد اگر شما به طور متفاوتی از همکاران جوان تر درمان می شوند، مثال های خاص را یادداشت کنید.
سیاست های شرکت های اکتشافی چک کردن کتابچه کارکنان برای سیاست های ضد تبعیض و روش های شکایت. بسیاری از شرکت ها دارای فرآیندهای ترس داخلی هستند که باید ابتدا استفاده شوند.
] گزارش داخلی [ [ [ ] [ ] ] [ ] [ ] [ [ ] [ ] ] [ [ ] ] [ [ ] ] ] [ [ ] ] [ [ ] ] [ ] [ ] ] [ ] [ ] ] [ ] [ ] ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] [ ] ] ] ] ] ] [ ] [ گزارش ] [ ] ] [ ] [ ] ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] ] ] ] ] [ ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] [ ] [ ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] [ ] ] ] ] ] ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] [ ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] [ گزارش ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] ] ] [ ] ] ] ] ] ] ] [ ] ]
مشاوره حقوقی را جستجو کنید.[۱۰] یک وکیل استخدام که در تبعیض سنی تجربه شده است می تواند قدرت پرونده شما را ارزیابی کند، گزینه های شما را توضیح دهد و به حرکت در روند EEOC کمک کند. بسیاری از وکلا مشاوره های اولیه رایگان ارائه می دهند.
پرونده EEOC شارژ [FLT 1] اگر درمان های داخلی شکست می خورند یا وضعیت شدید است، ثبت نام با EEOC به زودی ممکن است.شما می توانید به صورت آنلاین در وب سایت EEOC، توسط تلفن، یا به صورت شخصی در یک دفتر محلی ثبت نام کنید.

چه کارفرمایانی باید برای تکمیل

کارفرمایان مسئولیت جلوگیری از تبعیض سنی و پرورش یک محیط فراگیر را دارند.

نظارت [FLT 1: 1] آموزش منظم به مدیران و کارکنان در تبعیض سنی، آزار و اذیت و تعصب ناخودآگاه است که تصمیمات باید بر اساس مهارت ها، تجربه و عملکرد، نه کلیشه در مورد سن باشد.

استخدام و ارتقاء معیار. الزاماتی را که به طور غیر قابل ملاحظه ای کارگران مسن را از بین می برد، مانند کلاه های تجربه خودسرانه یا الزامات آموزشی که مربوط به شغل نیستند، حذف کنید.

بیننده اخراج و کاهش نیرو را هنگام انجام اخراج، تجزیه و تحلیل جمعیت سنی کسانی که انتخاب شده اند، اگر یک اثر متفاوت وجود دارد، اطمینان حاصل کنید که معیارها مربوط به کار و ضروری هستند.

شکایت فوری [[۱۰]] [[۱۰]]] هر شکایت مربوط به سن را به طور کامل و اقدام اصلاحی در صورت لزوم بررسی کنید.

] از راه دور ارتقاء تنوع سن. به طور فعال به کمک کارگران مسن تر ارزش می دهد، برنامه های کاری انعطاف پذیر و فرصت های توسعه مهارت می تواند به حفظ کارکنان با تجربه کمک کند.

برای راهنمایی دقیق، کارفرمایان می توانند با منابع کارفرمایان و [FLT3] مشورت کنند.

توسعه های اخیر و روند

تبعیض سنی همچنان یک مسئله مداوم است، به ویژه به عنوان سن نیروی کار، با توجه به آمار شارژ EEOC، اتهامات تبعیض سن به طور مداوم نشان دهنده بخش قابل توجهی از تمام اتهامات تبعیض ثبت شده است.در سال های اخیر، COVID-19 اپیدمی تعصبات مربوط به سن برجسته، با کارگران مسن تر به طور غیر قابل توجهی تحت تاثیر اخراج و بسته های بازنشستگی اولیه، انقلاب کار از راه دور نیز سوالات جدیدی در مورد چگونگی ارزیابی عملکرد دقیق و غیره در محیط زیست های ظریف در محیط زیست های دقیق و غیره مطرح کرده است.

به طور قانونی، تلاش های مداوم برای تقویت ADEA وجود دارد. [۱] حفاظت از کارگران مسن در برابر قانون تبعیض (POWADA) در چندین جلسه کنگره معرفی شده است، این لایحه حفاظت گسترده ای را که توسط دادگاه عالی محدود شده است، به این معنی است که POWRSGross v. FBL خدمات مالی (2009)، که باعث شده است که کارگران با استفاده از آن، "- عامل تعیین کننده" به عنوان عامل POWUS، به عنوان عامل POWUS نیاز دارند.

حفاظت قانونی مرتبط با قانون ایالتی و فدرال

علاوه بر ADEA، کارگران مسن تر ممکن است توسط قوانین دیگر محافظت شوند.آمریکایی ها با معلولیت (ADA) معلولیت های مربوط به سن (به عنوان مثال، از دست دادن شنوایی، آرتریت) را پوشش می دهند اگر آنها به طور قابل ملاحظه ای فعالیت های عمده زندگی را محدود کنند، قانون امنیت درآمد کارکنان (ERISA) از حقوق بازنشستگی و مزایای بیشتر محافظت می کند - برای مثال، برخی از دولت ها، قانون جامع تر و یا تبعیض بیشتر کارگران فدرال را ممنوع می کنند.

برای یک مرور کلی از قوانین تبعیض سنی، AARP دارای یک راهنمای مفید (FLT:0) دولت به دولت است.[۱۰]

تصویر بزرگ تر: چرا محافظت از کارگران مسن اهمیت دارد

تبعیض سنی تنها یک مسئله قانونی نیست – عواقب اقتصادی و اجتماعی دارد.کارگران مسن تر تجربه ارزشمند، دانش سازمانی و ثبات را به محل کار می رسانند.از آنجایی که آنها را به دلیل کلیشه های پایه ای که به بهره وری، نوآوری و فرهنگ شرکت آسیب می رسانند، مزایای جامعه را هنگامی که افراد مسن در نیروی کار باقی می مانند، کمک به پایگاه های مالیاتی، مشاوره همکاران جوان تر و فعال در جوامع خود.

ADEA و اصلاحات آن پیشرفت قابل توجهی در مبارزه با تعصب سن داشته اند، اما اجرای آن به کارگران متکی است که حقوق و کارفرمایان خود را به شیوه های منصفانه می شناسند. ، کارگران مسن تر می توانند از خود حمایت کنند و منابع موجود از طریق Equal Occupation Commission ، کارگران مسن تر می توانند برای ایجاد یک محل کار عادلانه تر حمایت کنند.

نتیجه گیری

تبعیض سنی در قانون اشتغال به عنوان یک حفاظت حیاتی برای کارگران مسن، ممنوعیت تبعیض در تمام جنبه های اشتغال و اطمینان از اینکه مزایا و معافیت ها به طور منصفانه اداره می شود، در حالی که مقاله اصلی به درستی حفاظت های کلیدی را شناسایی کرد - مانند ممنوعیت استخدام و ارتقاء تعصب، آزار و توانایی پرونده شکایات EEOC - قانون بیشتر با قوانین پیچیده در مورد توجه کارکنان، به طور کامل، و قانون گذاری، به دنبال بهبود روند رسیدگی می باشد، و به طور کامل، به دنبال حمایت از قانون گذاران قانونی است.